Sekiou

entrepris par une personne pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel de façon à lui permettre de développer pleinement des aptitudes, habilités et compétences et ce à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation ». (1). (1)L. sekiou et autres, of/cit p367. 3) Intérêt de la gestion des carrières : Gérer ou planifier sa propre carrière, c’est beaucoup plus qu’occuper un emploi plus rémunérateur, comportant plus de responsabilités, c’est aussi se mobiliser, concentrer son

1975, P.6. [ 6 ]. SEKIOU, (L) et autres, Gestion des ressources humaines, Edition Debock Université, Bruxelles, 2001, p227. [ 7 ]. SEKIOU, (L) et Autres : Op. Cit, P. 206-208. [ 8 ]. BARRAUD, (J) et autres : Fonction ressources humaines, édition DUNOD, Paris, 2000, p. 48. [ 9 ]. JEAN LOUIS, (Viargues) : Manager les hommes, Editions d’ORGANISATION, Paris, 1999, p.76. [ 10 ]. http/ :www.technocompetences.qc.ca/pdf/service/guide_RH_complet.pdf le 20/03/2012 13h28. [ 11 ]. SEKIOU (L) et autres, op

est présenté dans les journaux) La GRH est présente partout, dans tous les pays. Elle est présentée comme étant pareil dans toutes les entreprises, or la GRH varie d’une entreprise à une autre. Ce point de vue universaliste est présent chez : SEKIOU : il présente son travail comme universaliste. Il définit la RH avec 20 domaines. PETERS ET WATERMAN : écrit : version universaliste en matière de RH. Les auteurs n’écrivent pas la même chose, ils ne sont pas d’accord sur ce qui appartient au

tel point qu’ils n’auront aucun mal à convaincre ses clients “. Autrement dit, faire de la communication interne un outil capable non seulement d'informer, mais de convaincre, mobiliser et fidéliser les personnels. ----------------------- [1] Sekiou, Blondin, Fabi, Bayad, peretti, Alis, Chevalier, « Gestion des ressources humaines » 2e édition, page n° 462 [2] Amélie Segnour, « thèse de doctorat : le marketing interne et communication interne: légitimité et pratique » sous la direction de Pierre

|Période de questionnement et de transformation des rôles de la gestion des ressources humaines (GRH).| |1990 à nos jours |Période de redéfinition des compétences des responsables de (GRH). | Source : SEKIOU et autres, op.cit, p : 7 Le tableau ci-dessus fait apparaître clairement comment les tâches de la fonction RH sont transformées d’une étape à une autre. D’emblée, la transformation des rôles s’est traduite essentiellement sur deux niveaux :

"The Human Resources value proposition" Harvard Business Review - 2000 2 SCHMIDT G., GUERY L., MERCIER E., MOTTAY D., "La fonction RH, levier créateur de valeur ? Du volontarisme des discours au scepticisme des acteurs", AGRH 2004, UQAM MONTREAL 3 SEKIOU, BLONDIN, FABI, BAYARD, PERETTI, ALIS, CHEVALIER, Gestion Ressources Humaines 2ème édition, p. 58 et suite - Éditions De Boeck 4 PERETTI Jean-Marie, Tous DRH, Mettre en place un SIRH moderne, p. 399, Éditions d’organisation 5 THEVENET, DEJOUX, MARBOT

développement professionnel traditionnel : Mobilité verticale ou hiérarchique 15 Figure 2 : Le développement professionnel « à la Japonaise » : Schématisation de la mobilité horizontale 16 Figure 3 : Démarches pour carrière sur mesure selon Lakhdar SEKIOU et al. 55 Graphique 1 : Bénéficiaires de formation 28 Graphique 2 : Domaines de formation concernés 29 Graphique 3 : L'initiative de la formation 29 Graphique 4 : Bénéfices tirés de la formation 30 Graphique 5 : Sources de financement des nouvelles

par la GRH. Parallèlement, l'environnement économique actuel de mondialisation, de progrès technologiques et informatiques incessants, favorise l'émergence d'un capitalisme patrimonial qui donne le pouvoir aux actionnaires et aux consommateurs( SEKIOU, BLONDIN, FABI, BAYARD, PERETTI, ALIS, CHEVALIER, Gestion Ressources Humaines 2ème édition, p. 58 et suite - Éditions De Boeck). Dans un tel environnement, la nécessité de réduction des coûts ou la pression des marchés financiers peut, dans la pratique

consiste en des mesures (politiques, procédures, pratiques) et des activités (recrutement, évaluation…) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation.» SEKIOU Objectifs de la GRH Finalité de la GRH Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’Hommes compétents et motivés, pour faire le travail nécessaire avec un niveau élevé de performance et de Objectifs explicites Attirer

de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec compétence leurs fonctions actuelles ou celles qui leurs seront confiées pour la bonne marche de l’organisation »2. La troisième et la dernière définition est celle présentée par SEKIOU et autres, qui s’accordent à définir la formation comme «un ensemble d’actions, de moyens, de techniques et de supports planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs