Sekiou

rétablissement d'une procédure permettant à l'organisation de faire en sorte d'attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédantes des qualifications et de la motivation face au poste offert »1. La deuxième est celle donnée par Lackdar SEKIOU qui définit le recrutement comme étant : «un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l'immédiat ou dans l'avenir un poste vacant»2. La troisième

plusieurs étapes : I.1 - La définition du poste Le recrutement étant l'ensemble des moyens utilisés par une entreprise, pour attirer les candidats qui ont les qualifications nécessaires pour occuper un poste immédiatement ou dans le future (SEKIOU et coll., 1993), il convient avant tout de définir le poste afin d'identifier quelles sont les qualités qui seront exigées aux candidats. Pour définir le poste à pourvoir, l'entreprise doit déterminer les critères de sélection et réunir les informations

évolution : de l’environnement, de l’entreprise et des hommes. Ce qui a conduit les entreprises à prendre en considération les spécificités du facteur humain et à développer ainsi de nouveaux outils pour créer la fonction personnel (Weiss, 1988 ; Sekiou et al., 1993). CHAPITRE I : L’IMPORTANCE DU FACTEUR HUMAIN DANS LES ENTREPRISES : L’émergence des problèmes humains au tout premier rang des préoccupations des managers se traduit aujourd’hui non seulement dans les faits, mais aussi dans les idées

l’informatisation de cet axe vient accompagner les plans sectoriels déjà mis en œuvre, conférant ainsi une dimension transversale et intégrée à la compétitivité du tissu économique national. Bibliographie * Gestion des ressources humaines, Lakhdar Sekiou et Jean-Marie Peretti. * Les nouveaux tests de recrutement, Marie-Madeleine Bernie et Arnaud d’Aboville. * Recruter sans trop d’erreurs, Francis Bonnet et Micheal Amiel. * Haut commissariat au plan. * Les perspectives de la GRH au

place d'une GPEC à la SICAP : Cas de la Direction Administrative et Juridique 1. « Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », Kerlan F 2002 Les éditions d'organisation. 2. <<Gestion des ressources humaines;;, Lakhdar Sekiou, Louise Blondin, Bruno Fabi, Jean Marie Peretti, Mohamed Bayad, David Alis, Françoise Chevalier, 2004, p.832 C 3. «Sociologie du travail et gestion des ressources humaines;;, Michel de Coster, 1999, AG ES p.344 4. « Gestion des ressources humaines

Tout en conservant ces définitions, il désigne aussi dans l’environnement social, un ensemble de valeurs, d’attitudes et de comportements partagés par des individus et des groupes fondant leurs acquis sur des perceptions inconscientes et profondes (Sekiou, 200118). Sylvie Chevrier (2000) définit la culture comme un ensemble de comportements, savoirs, savoir-faire d’un groupe humain ou d’une société donnée, ces activités étant acquises par un processus d’apprentissage, et transmises à l’ensemble de

principaux groupes sont De Wendel (avant 1850), Schneider (avant 1855), Pechiney (1860), Godin (avant 1850), Peugeot, Mies de potasse d’Alsace, Pont-À-Mousson, Berliet, Saint-Gobain, Michelin, Crédit Lyonnais (1863), Société générale (1864), [2] Sekiou, Blodin, Fabi, Bayad, Peretti, Alis, Chevalier, «  Gestion des ressources humaines », 2éme édition, page 125à 146. [3] Fabien fenouillet, la motivation, Dunod, Paris, 2003 Olivier Carré, Nathalie Esnault, « motivez aujourd’hui c’est possible »

fiche a pour but de clarifier les principales notions utiles à un travail de GPEC. • Le poste désigne « une situation de travail spécifique définie dans le temps et l’espace et qui se caractérise par une mission et un ensemble de tâches précises » (Sékiou). Ex : infirmière Un même poste se décompose en plusieurs activités, elles-mêmes découpées en plusieurs tâches et ainsi de suite, comme résumé dans le schéma ci-dessous. En fonction des situations de travail, on peut choisir de pousser l’analyse du

imprévus de la formation. La formation n'améliorera pas beaucoup le travail des employés si ceux-ci ne reçoivent jamais de rétroaction sur la qualité de leur travail ou si l'on ne fait appel à une vérification de leurs compétences qu'une fois par an (Sekiou et Blondin, 1990) Malgré que l'évaluation figure souvent en dernier lieu dans l'ingénierie de formation, on va voir plus tard que pour garantir l'efficacité d'une action de formation l'acte évaluer ne se limite pas à l'après formation mais il commence

Humaines, Edition Berger- Levrault • CHARLES.C, DEYRIEUX.A (1991), La Formation dans l’Entreprise, Edition Delmas • CHAUCHARD. J.L (2003), Construire le Plan de Formation d’une équipe, Edition d’organisation • CHEVALIER. A, BLONDIN, SEKIOU, PERETTI, FABI (2001), Gestion des Ressources Humaines, Edition De Boeck • CITEAU. J.P (2000), Gestion des Ressources Humaines : principes généraux et cas pratiques, 3ème Ed. Edition Dalloz • CLAUDE. J.F (1995), Evaluation de la Formation