Segmentation Rh

manageriaux et les résoudre IHEC Carthage 2 Chap I- Définition et mise en situation Chap II- La Boîte à outils du manager: les volets organisationnels, concurrentiel et stratégique. Chap III- La Boîte à outils du manager: les volets RH, marketing et finance Chap IV- Management et compétitivité: les sources de la compétitivité Chap V- l'entreprise numérique IHEC Carthage 2011/2012 3 Les définitions Du management Le diagnostic de l’Ese et de son Envt Les

travailler - Comprendre la communication financière comme un enjeu d'image institutionnelle Place de la communication financière dans la communication d'entreprise - Quelles relations entre les différentes directions communication, financière, RH et juridique ? - Elaboration des supports, mise en oeuvre des moyens, relations avec les prestataires extérieurs, gestion des crises...qui fait quoi dans les organisations en matière de communication financière - Comment s'intègre la communication

concurrentiels e. Vision f. Mission g. Objectifs h. Réalisations jusqu’à maintenant 4. LE MARCHE (4 pages) a. Délimitation du marché et taille/principaux chiffres b. Evolution par le passé et pour le futur c. Les clients : i. Qui ? ii. Typologie et segmentation iii. Taille et pouvoir d’achat iv. Retour sur investissement pour le client v. Autres particularités vi. Conclusion de la partie d. Les concurrents i. Qui ? Chiffres, forces faiblesses ii. Mon positionnement par rapport à eux iii. Conclusion :

l’élaboration d’un SWOT spécifique au marketing. Cette matrice analysera les forces et faiblesses ainsi que les occasions et menaces. La 3ème étape permet infini d’établir une stratégie marketing adaptée. Cette stratégie marketing est précédé par une segmentation ainsi qu’un positionnement sur un couple marché – produit générateur de valeur pour une entreprise. L’élaboration d’un PMI par rapport à chaque couple identifié. Ce PMI doit incorporer des actions et stratégies par rapport aux 4 variables suivantes

Représentation synthétique Stratégie « Corporate » Stratégie « Business » Les modalités et les contraintes stratégiques La mise en œuvre Sommaire Alain TONCOURT – janvier 25015 2 Principes 1 Définition de la stratégie Le processus stratégique Segmentation copyright Alain TONCOURT 2014 3 1 – Définition de la stratégie D’origine militaire, la stratégie est l’art de conduire une armée pour remporter la victoire, ce qui impose de tenir compte des actions adverses. La stratégie peut être réactive

données) Les informations peuvent être fournies soit par l’annonceur, soit par les recherches documentaires, soit par des enquêtes Elles permettent d’analyser : . les faits (évolution du chiffre d'affaires, parts de marché, capacités d’investissement, RH …) . les choix stratégiques de l'annonceur (le mix…) . ou encore les opinions du consommateur, comportements d'achat…   1 Tableau SWOT Analyse du micro-environnement : Forces Faiblesses Annonceur …/… Le mix : les éléments

Activités achats et de services généraux (équipements, locaux, entretiens machines)· Recherche & DéveloppementUne bonne chaîne de valeur va se traduire par le bon fonctionnement de l’entreprise, son développement mais surtout sa pérennité.L’objectif des RH : veiller au bon fonctionnement, identifier les points de blocage. b. Le diagramme d'Ishikawa Également connu sous les noms de Diagramme de causes et effets , Diagramme en arêtes de poisson

tâches liées à la gestion de leurs équipes qu'ils n'effectuaient pas auparavant. Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), également appelés outils de e-RH, considérés comme des supports techniques particulièrement favorables à l'obtention des performances recherchées, deviennent une solution miracle aux problématiques auxquelles sont confrontées les Directions des Ressources Humaines grâce à une automatisation

CCRH – Plénière de printemps 2002 – 17.04.2002 Atelier « Gestion des RH et fidélisation du personnel » Lorsque l’organisatrice de cette journée nous a contactées, elle nous a demandé d’aborder le sujet de la fidélisation des collaborateurs et de ses liens avec la gestion des ressources humaines (GRH). Elle a alors insisté sur l’ampleur du phénomène des départs dans les professions de la santé, phénomène dont les médias se font régulièrement l’écho. Elle a fait part des préoccupations que cela

précisément la gestion de la carrière, est en outre un levier de développement et de fidélisation des compétences. Longtemps perçu comme une dimension implicite de la politique de rétribution et intégré en tant que pratique traditionnelle de la fonction RH, le concept de carrière est aujourd’hui largement remis en cause par les mutations environnementales, l’émergence du concept d’employabilité ainsi que l’apparition d’un nomadisme professionnel. L’incertitude et la complexité croissante de l’environnement