Segmentation Rh

deux décennies? » Sommaire 1. Analyse interne Analyse Marketing II. Analyse financière III. Recherche et Développement IV. Opérations V. Ressources humaines 2. Forces et faiblesses I. Analyse Marketing a. Position sur le marché et segmentation Cible : Inconditionnel du café de haute qualité Cœur de cible : Jeunes adultes, mobiles, vivant en milieux urbains et de CSP sup a la moyenne Tente d’obtenir les faveurs d’un plus large marché avec les familles et les amateurs de thé

Communication/ Marketing Marketing RH Philippe Liger Conseiller éditorial : Thierry Libaert Maquette intérieure : Catherine Gambier et Alain Paccoud Couverture : Didier Thirion / Graphic Design Photos couverture : Didier Thirion / Graphic Design Mise en pages : Nord Compo © Dunod, Paris, 2013 ISBN 978-2-10-059394-1 Table des matières Remerciements 1 Introduction 3 Marketing et ressources humaines : un mariage étonnant 3 Réinventer des modèles cohérents

GPEC : définition et enjeux 24 THÈME 7 : LE CONTRÔLE DE GESTION ET LA GRH 24 Section 1 : Les outils classiques de pilotage et de suivi des opérations en gestion des RH 25 Section 2 : Les principaux indicateurs utilisés dans les TDB sociaux 25 Section 3 : Les TDB sociaux 26 Section 4 : l’aide à la décision en matière de gestion des RH 27 Partie 2 : Stratégie et contrôle de gestion 29 CHAPITRE 4 : DÉCISIONS STRATÉGIQUES ET CONTRÔLE DE GESTION 29 THÈME 8 : ANALYSE ET CHOIX STRATÉGIQUE 29 Section

Jour 1: Comment la compétence est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des compétences

Stratégique (cf. Chaine de Valeur de PORTER) : différents type de DAS : Clients/Besoin/TK 2-Problématique : 3-Plan A. Analyse stratégique (SWOT) 1-Diagnosqtic interne a. Diagnostic par fonction grâce aux bilans et aux comptes pour le calcul de ratio+ RH + MRK avec les 4P+achat+production b. Forces et faiblesses en tableau => forces distinctives de l’entreprise c. Compétences distinctives 2-Diagno externe a. analyse externe (=analyse de secteur): PESTEL+ 5 F PORTER(concurrence)+Cartes stratégiques

le groupe CDG ont été élaborés et mis en œuvre. « Valorisation du Capital Humain », est un grand projet structurant pour la politique de Ressources Humaines du Groupe CDG. Mis en place au début à la CDG et à la CNRA - RCAR, ce système de gestion RH va être généralisé à toutes les filiales du groupe. La Caisse de Dépôt et de Gestion (CDG) est une institution financière, créée sous forme d’établissement public par le Dahir du 10 février 1959. La CDG s’est érigée au fil des années en acteur majeur

2008 M2 CAS L'OREAL SOMMAIRE Introduction I- Le marché mondial des cosmétiques A) Segmentation stratégique B) Les principaux acteurs 1) Analyse concurrentielle de Porter 2) Les concurrents de l’Oréal 3) Les nouvelles tendances du marché C) Evaluation de la valeur du DAS Transition : analyse SWOT II- L’Oréal : leader mondial des cosmétiques A) Les clés de

technologiques > baisse du CA Ne pas confondre stratégie et marketing transmission de l'info vers la sphère dirigeante : ana des tendances lourdes de marchés et anticipation des tendance et de l'évo de l'ent VS ana des besoins de conso et segmentation pdr/client, adaptation du pdt par cible trois types de décisions : > stratégique LT > opérationnelle/marketing MOYENS MAJEURS > tactique/commerce MOYENS MINEURS La stratégie d'entreprise qualité du dirigeant : >esprit de synthèse

.......................... 12 Marketing ........................................................................................................................................................................................................ 12 Segmentation du marché ......................................................................................................................................................................... 12 Motif et provenance.........................................

cabinet de conseil spécialisé dans l'intégration de solutions RH Les solutions de gestion de recrutement se distinguent notamment au travers de trois critères fonctionnels tels que le module de gestion des talents et des compétences, de la présence d'un moteur de workflow, et également d'un moteur de recherche sémantique des candidatures. 1 | "La gestion des talents ou talent relationship management consiste à réaliser une segmentation fine des candidats selon leurs compétences afin de cerner au