Questionnaire Rh

perturbée La fidélisation des salariés essentielle pour les entreprises La fidélisation, une des missions du Marketing RH Des outils pertinents mais pas toujours adaptés La situation du capital humain Analyse des outils de fidélisation utilisés chez Dior Montres Améliorer les outils du marketing RH chez Dior Montres Mettre en place une véritable démarche de Marketing RH Améliorer la portée des outils existants Mettre en place de nouveaux outils Echéancier La fin de l'année 2008 a marqué

besoins de formation   Les besoins individuels et collectifs de formation s’identifient à partir de l’écart entre les compétences requises et les compétences déjà disponibles dans l’entreprise. Il existe différentes méthodes d’analyse des besoins (questionnaires, entretiens, matrices...) à combiner et adapter suivant les contextes.   Pour réussir cette analyse, il faut : • faire porter sa réflexion en amont des évolutions techniques, organisationnelles, politiques de l’entreprise • distinguer envie et

données. Pour Rémi Fouilloy, directeur senior de la division RH de Michael Page International, « le simple fait d'utiliser un questionnaire permet à l'employeur de juger de la motivation du candidat, surtout s'il doit rédiger certaines réponses et y passer du temps. Il est ensuite possible d'opérer des filtres efficaces sur le profil. » Quelques critères simples (expérience, région), mots clefs (domaine d'activité) ou des questionnaires plus élaborés (qualités, réalisations, valeurs) permettent un

pratiquement un adjoint du DRH ou un élément « parmi d’autres », plus ou moins influent. Ses interactions avec l’équipe RH sont nombreuses et son rôle à nouveau stratégique. Il échange des informations, conseils, et services. Sa capacité à analyser et concevoir, argumenter et convaincre et communiquer est indispensable. Par rapport au DRH, le Responsable Formation doit : • décliner la politique RH en politique formation ; • proposer les axes d’orientation ; • proposer les dispositifs, moyens pédagogiques

QUESTIONNAIRE sur la MOTIVATION et l’IMPLICATION des FORCES de VENTE ENONCE : Comme convenu lors de notre dernier cours, ce questionnaire de 28 questions courtes est à administrer auprès de 10 personnes en veillant à la représentativité des personnes interrogées : commercial junior, commercial senior, manager commercial, un collaborateur des RH, un client ou un fournisseur … Suite à ces interviews merci de rédiger une synthèse de 2 pages des résultats obtenus. Lors du prochain cours (le vendredi

Questions: Dans les entreprises de plus grande envergure, la fonction RI-­‐RH est assumée par 3 groupes d’intervenants distincts qui correspondent aux 3 niveaux de modèle des choix stratégiques présenté dans l’intro. 1. Les hauts dirigeants prennent les décisions importantes (stratégiques) liées au choix des 
produits à fabriquer, la technologie à utiliser, investissement à effectuer. 2. Les spécialistes de la gestion des RH et RI qui composent le niveau fonctionnel de 
l’organisation organisent

2-Le recrutement « Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. »[1] « Ensemble de mesures et d’activités impliquant des RH et ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation. La GRH considère l’individu comme une ressource et non comme un coût. »[2] Le recrutement est une activité qui vise a pourvoir des postes offerts

performance de la fonction RH III. Les moyens d'évaluation mis en place chez Venmar A. Le SRH, Champion des salariés de Venmar B. Le SRH, partenaire stratégique au sein de Venmar IV. Vers la traduction des résultats RH en résultats organisationnels et financiers : les coûts cachés A. Les dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Les managers : « Premiers RH » D. Une culture forte

clairement définis). Un autre problème rencontré est l’utilisation d’un questionnaire pour recenser les besoins auprès des chefs de service : ceux-ci ne connaissent pas tous les problèmes rencontrés par les salariés, et ne semblent pas prendre au sérieux la formation. Ensuite, le responsable de la formation rencontre uniquement ceux qui n’ont pas répondu, il ne sait pas si les autres chefs ont pu tout dire grâce au questionnaire. Le rôle du responsable n’est pas clairement défini : les gens le voient

développement 112 1.3.5. L’informatique 112 1.3.6. Le contrôle de gestion 113 1.3.7. La fonction ressources humaines 113 d. Contenu du job description 119 e. Processus d’analyse de poste 123 f. La description de fonction dans une politique intégrée RH 125 a. ESTIMATION DU TEMPS 129 b. DIMENSIONNEMENT DES MOYENS 132 c. TAUX D’EMPLOI OPERATIONNEL (TEO) 133 2. LA PLANIFICATION 134 2.1. Processus de planification 134 2.1.1. Se concentrer sur les objectifs 134 2.1.2. Les étapes du processus