Questionnaire Rh

l’entreprise en général. Ces entretiens sous formes de questionnaires doivent être préparés avec un soin particulier pour éviter d’omettre des points importants : Qui doit –on interviewer ? (choix d’un échantillon représentatif établi en fonction de critères pertinents liés à la stratégie envisagée par l’entreprise), Sur quoi doit porter l’interview ? (climat communicationnel, perception de l’organisation par les acteurs…). Ce questionnaire doit être nominatif, assez bref pas plus d’une vingtaine

Les pratiques de RH des entreprises en France : leurs spécificités par rapport aux pratiques de 32 autres pays ENQUÊTE CRANET – EM LYON 2004 Françoise DANY Professeur et Directrice du Centre de recherche «Organisations, Carrières et nouvelles Elites» d’EM LYON Florian HATT Assistant pédagogique et de recherche à EM LYON et Chercheur au centre de recherche «Organisations, Carrières et nouvelles Elites» d’EM LYON SOMMAIRE INTRODUCTION ................................................

l’évolution de la fonction Rh au Maroc…………………………………… 13 Section II : Les méthodes de recrutement………………………… ………………………................19 Chapitre 1 : Le processus de recrutement……………….…………………………………………….19 Chapitre 2 : Les méthodes de recrutement traditionnelles………………………………….................28 Chapitre 3 : Les nouvelles tendances du recrutement au Maroc………………………………………33 Partie II : Partie enquête……………………………………………………………………………..40 Section 1 : Diagnostic du questionnaire…………………………………………………….……..…

formation reçue soit utile pour votre carrière professionnelle Oui/Non Question fermée Variable utilité 18 Pour ces branches de métiers, pensez-vous qu'une maîtrise des statistiques soit nécessaire ? Marketing/Finance/Comptabilité/Management/RH/ Question fermée Variable maitrise-domaine d’activité 19 Les métiers vers lesquels vous vous dirigez font ils appel à des notions de statistiques ? Oui/Non Question fermée Variable notions 20 Si oui à la 19.Pensez-vous que les notions

RESSOURCES HUMAINES DANS LES PME : UNE REVUE DE LA LITTERATURE * CHAPITRE-I * LES PRATIQUES RH DANS LES PME * 1- L'acquisition des ressources humaines (RH). * 2- La conservation des ressources humaines (RH). * 2.1- Rémunération. * 2.2- Gestion de carrières et Evaluation du personnel. * 3- Développement des ressources humaines. (RH) * CHAPITRE-II * LES RELATIONS ENTRE LES PRATIQUES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE DES PME

Le marketing des Ressources Humaines Définition Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été développée depuis les années 80 pour favoriser la gestion des talents. Comme ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s'intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs[1], le marketingpeut s'appliquer au ressources humaines. En appliquant cette définition

performance 3 1.2.2.4 La fidélité des salariés augmente la qualité du travail 3 1.2.3 Des notions connexes 3 1.2.3.1 La motivation 3 1.2.3.2 L’implication 3 1.2.3.3 La satisfaction 3 1.3 La fidélisation, une des missions du Marketing RH 3 1.3.1 Identifier sa cible 3 1.3.2 Définir les attentes 3 1.3.3 Adopter un plan d’action 3 1.3.4 Effectuer un suivi 3 2 Des outils pertinents mais pas toujours adaptés 3 2.1 La situation du capital humain 3 2.1.1 Une population de

outil porte cette appellation trigonométrique parce que le manager, par le biais d'un questionnaire, peut comparer la perception de son management à celle de son entourage professionnel. Celui-ci est constitué par ses proches collaborateurs, ses collègues, son supérieur hiérarchique et parfois quelques clients internes ou externes à l'entreprise. Le principe du 360° : cela consiste en un questionnaire envoyé aux évaluateurs et à l’évalué qui le remplissent dans l’anonymat sur divers thèmes

mesure pour évaluer les différentes facettes de la performance identifiée. Leur démarche méthodologie consiste à la construction de questionnaire et à l'analyse de données déclaratives recueillies par ce moyen. Les outils proposés visent à mesurer les différentes facettes de la performance difficile à appréhender et non observable au moyen d'un simple questionnaire. Toutefois, lorsque les indicateurs de la performance sont directement observables, l'instrument de mesure proposé plus haut entraîne

interne des pratiques et des politiques de RH et relève des théories « configurationnelles ». Selon ces théories, la combinaison idéale de pratiques est celle qui atteint le plus haut niveau de cohérence interne, ayant alors le potentiel le plus élevé d’influer sur la performance organisationnelle (Wright et McMahan 1992). Les chercheurs et théoriciens soutenant les théories « configurationnelles » cherchent à dériver des typologies idéales de pratiques de RH ayant une congruence élevée. Ces configurations