Questionnaire Rh

dus notamment aux manques de contrôle. Dans le domaine des ressources humaines (RH) l'action de l'auditeur est de fournir une méthodologie et des techniques adaptés aux caractéristiques de la fonction RH en évaluant l'efficacité et améliorer la prise de décision. De plus en plus, les services d'audit interne dans les entreprises en général de grande taille, consacrent une part notable de leurs activité à des audits de RH portant sur la plupart des fonctions de personnel, soit dans l'entreprise (E/se)

ses problèmes L’analyse par apprentissage personnel directe : Le DRH va occuper le poste des personnes dont il analyse l’emploi afin de cerner les conditions de travail Le journal personnel : les salariés doivent établir un journal de bord Le questionnaire : il permet de vérifier à une échelle plus grande que l’on n’a pas oublié des points clés et de confirmer ce qu’on a appris précédemment 2. Baby boom devient ensuite papy boom. Les pyramides des âges permettent de mettre en évidence les déséquilibres

Notre engagement Qualité auprès de nos bénéficiaires implique que nous viellions à leur satisfaction grâce à des évaluations systématiques : • une évaluation à chaud, à la fin du bilan, à partir d'un questionnaire et d'un échange avec le consultant, • une évaluation à froid à partir d'un questionnaire envoyé dans l'année qui suit le bilan de compétences afin d'être informé de la suite de leur parcours. Atouts du BIOP pour des bilans de compétences réussis 1. Le centre de bilans de compétences

Conférence HR Genève – 12.9.2005 Quel tableau de bord pour la fonction RH? Daniel Held Daniel Held, Cofondateur – Directeur Conseils – Qualintra SA 11, rue du Mont-Blanc, CH-1211 Genève, +41 22 900 10 20 Chargé de cours HEC Lausanne + Genève (+5 ans UNINE) d.held@qualintra.com - www.qualintra.com - +41 79 202 40 13 Documentation Vous recevrez copie de ces transparents sous format .pdf Vous recevrez copie de l’article écrit par D. Held et R. Bureau dans L’Expansion Management Review

Nous remercions également Mr , qui nous a suivi tout au long de la réalisation de ce projet, et qui nous a fait partager son expérience et ses précieuses connaissances. Il fût très instructif pour nous de découvrir et de s’intéresser à la problématique RH de la fidélisation des salariés. Enfin, nous remercions les quatre entreprises qui ont accepté de collaborer à notre projet. Primacy France, la Mairie d’Arcueil, SFS et IFOP se sont montrées très intéressées par notre démarche. Nous les remercions

par administration de questionnaire conduisant à une mesure du climat interne au sein de l'entreprise et permettant, par le biais d'une batterie de questions spécifiques, de disposer d'un indicateur de niveau de stress au travail tel que vécu par les collaborateurs. Cet indicateur (le Barostress) fournit de manière détaillée la nature des facteurs susceptibles de générer un état de mal-être au sein du corps social. * le Sociostress: méthode d'administration de questionnaire conduisant à une évaluation

compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact des évol utions socio-économi ques sur la fonction RH : II-1 : gestion des seniors, II-2 : mondi alisation, mobilité et ges tion des carrières II-3 : parité hommes-femmes... III- Écl airer le climat social : III-1 : antici per les évoluti ons IV- Apprécier les dysfonctionnements : absentéisme, turn

PLAN Introduction I. Emergence de la gestion stratégique des RH II. Contexte stratégique des RH III. Rôles de la DRH IV. Développer des stratégies en RH V. Planification stratégique des RH et entreprise individualisée VI. Faire coincider les attentes des salariés avec la stratégie VII. Etude de Cas : Sephora Conclusion Introduction Dans un contexte marqué par une compétitivité et concurrence accrue, les entreprises sont à la recherche de moyens

management des ressources humaines les technologies de workflow, de messagerie électronique, de libre-service, d'Internet, d'Intranet et de portail ?   Réduire les temps administratives. Quelle est la maturité fonctionnelle des modules RH des ERP traditionnels ?  Quelles sont les questions à se poser avant de choisir un progiciel ?  Quelles fonctionnalités font la différence ?  Quelles évolutions observe-t-on sur ce marché ?  Quelles sont les tendances d'évolution

4: L’enquête.............................................................................................. 38 1 Présentation de l'échantillon................................................................................ 39 2 Présentation du questionnaire............................................................................. 39 Page - 4 - 3 Présentation des résultats................................................................................... 41 3.1 Tableau récapitulatif général