Questionnaire Rh

existe et si, pour certains DRH, il s’agit d’un phénomène de mode, la plupart des observateurs préfèrent la considérer comme une orientation de long terme comparable à ce que fut le mouvement pour la qualité dans les années quatre-vingt. La fonction RH et le DRH sont donc sollicités pour négocier et appliquer des ACI (Accords Cadres Internationaux) avec les syndicats et parfois pour appliquer des engagements auxquels leur entreprise a souscrit, avec ou sans leur consentement. L’un des engagements

se forme, se redéploye, s’intéresse, se met en retraite et se remplace Ce cours vise justement à apprécier l ensemble de ces points soulevés autour de l homme dans l entreprise et son environnement Chapitre 1 : Evolution et essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des

adaptées  Enquêtes auprès des collaborateurs  Collecte de données externes (observatoires)  Entretiens individuels (responsables)  Animation de groupes de travail  Séminaire Un appareillage méthodologique éprouvé  Base évènementielle  Questionnaires  Matrice de cotation des risques  Outils de représentation graphique © Altaïr Conseil 2008 – Elaborer la cartographie des risques 3 1ère étape : identifier les évènements et les risques 1- La constitution d’un référentiel d’évènements

problématique de l’intégration du facteur humain dans l’entreprise à des rythmes différents. I- L’évolution historique de la fonction RH. L’importance accordée à la dimension humaine dans l’entreprise est relativement récente. 1) La fin du 19ème siècle à 1945 : émergence de la fonction RH : Emergence de la fonction de RH. Version administrative de l’administration du personnel. - L’avènement de la révolution industrielle et du salariat. - Le développement

AU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 1. DEFINITION, OBJECTIFS ET PROBLEMATIQUES DU MNGT RH Le MNGT RH consiste à administrer, gérer et piloter les hommes et leurs compétences pour accompagner les grandes stratégies de l’entreprise et ce dans la recherche d’une certaine efficience. Les objectifs sont : - Aider l’entreprise à la création de la valeur. Les RH créent ce qu’on appelle la valeur substantielle à travers une bonne gestion et une bonne évaluation

vous surprennent, vous interrogent, pour lesquels vous percevez des manques….(5 points) 3 – Quid de la politique de communication descendante : décrivez ce qui a été fait  et donnez votre point de vue. (3 points) 4- Quel rôle a joué la fonction RH dans ce dispositif ? (3 points) 5- Après avoir identifié les freins au changement, vous proposez votre propre plan d’action pour une meilleure conduite du changement. (4 points) Merci par avance de prêter une attention particulière à l’orthographe :

est en train de passer d’une logique d’enregistrement à une logique de restitution · La paie est une activité de routine sans valeur ajoutée pour l’entreprise et souvent isolée au sein de l’entreprise· Elle peut devenir un fournisseur d’informations RH · Un outil de pilotage de la masse salarialeC’est une fonction à risque : la non-qualité se traduit par : · Redressement URSSAF· Litige prud’homal· Climat social· Surcouts de salaires ou de charges · Manque à gagner sur les IJSS · Couts cachés Les questions

systématiquement les attitudes et les valeurs de manageurs et d’employés de différents pays. La question posée se trouve même dans le titre  du livre, « Comment chaque pays gère-t-il ses hommes ? ».Cette enquête repose sur l’administration de 100.000 questionnaires auprès des personnels des filiales d’IBM implantes dans plus de 50pays. Les résultats de l’enquête révèlent que la culture se caractérise tout d’abord par une sorte de programmation mentale des individus vivant en société. L’enquête révèle aussi

situation sociale. Il peut s'agir d'une recherche de conformité avec les règles (législation sociale, procédures en vigueur dans l'entreprise…) dans le cadre de l'audit légal, ou encore, d'une recherche de cohérence entre les pratiques et politiques RH et la stratégie de l'organisation, dans le cadre d'un audit stratégique, par exemple. Le contrôle de gestion sociale procède lui, d'un contrôle permanent à des fins de pilotage social et de mesure des performances sociales de l'entreprise. Il comprend

pouvait influencer les relations au sein de l’entreprise. J’ai alors élaboré un questionnaire (annexe n°..) et choisi de comparer deux entreprises de distribution, la 1er, La Halle Aux Vêtements et puis Carrefour. Après un travail de recherche et reflexion ma question a évolué, pour se rediriger vers : « La taille de l’entreprise a-t-elle un impact sur les relations inter-professionnelles ? L’étude des questionnaires pour les entretiens et l’étude des documents trouvés a conduit à vérifier les éléments