Questionnaire Rh

sociaux • Les zones de surcoûts sociaux Cependant, il est nécessaire de préciser que les données du bilan social ou des tableaux de bord ne permettent pas de donner tout son poids ces outils, c’est pourquoi, à ces démarche doit s’ajouter un questionnaire d’audit social axé sur l’évaluation des procédures, permettant de compléter l’interprétation des indicateurs sociaux chiffrés extraits du bilan social ou des tableaux de bord. De ce fait, l’audit a pour intérêt d’aborder de manière qualitative

plus sur les conditions de travail des plus petites entreprises d’où l’intérêt d’avoir choisi un tel sujet. ETAPE 2: Constitution de l’échantillon: Choix des personnes pertinentes à rencontrer : Nous avons décidés de mettre en place deux questionnaires, un concernant les dirigeants et adaptés à ceux-ci, et un autre pour les salariés des entreprises. Dans chacune des entreprises nous avons décidés d'interroger un à deux salariés et un dirigeant. Afin de pouvoir au final faire une comparaison

psy du travail va utiliser des outils direct comme des entretiens, des questionnaires ou la verbalisation in situ alors que l’ergonomie va utiliser des méthodes comme l’étude de document dans l’entreprise ou l’observation d’un opérateur en situation de travail. On peut le retrouver au sein de grande entreprises au service recrutement, service RH, dans les organismes de formation (AFPA, GRETA), dans les cabinets de conseil RH, dans l’enseignement, dans la fonction publique. Expérience de GREENBERG

2009-2010 du Master Ressources Humaines. Dans le cadre, du cours intitulé « Méthodes et pratiques d’enquêtes » je dois réaliser une étude sur un thème de mon choix. J’ai alors choisi de m’interroger sur la manière dont est mise en place un outil RH en entreprise : la formation des salariés en entreprise. Comment est gérée la formation au sein des entreprises ? En effet, en tant que future Responsable de la gestion des Ressources Humaines, il est intéressant d’identifier comment se mettent en

Définition : C’est la définition des activités des emplois . Qui fait quoi ? Description du poste. Mais le poste évolue en fonction du marché et de la concurrence. Aussi tous les 3 à 5 ans : relecture et vérification de la description du poste. Le RH en collaboration avec le manager doit le mettre à jour régulièrement. On a besoin de savoir ce que font les salariés pour le retranscrire sur la fiche de poste qui sera ensuite validée par la chef d’équipe sur le terrain .Il faut expliquer à quoi sert

Recommandations Encadré par : M. Marrion Fossorier Sommaire : Remerciements : 3 Avant Propos : 4 Introduction : 5 Chapitre I : L’analyse 6 a. Section I : Présentation de l’hôtel Sofitel Description du département RH 7 b. Section 2 : Le recrutement, la rémunération 10 Et l’évaluation du Personnel Chapitre 2 : Recommandations :  Au niveau du Recrutement 21  Au niveau de la rémunération 23  Au niveau de l’évaluation 24 Conclusion

scientifique du travail) : pour la première fois on s'est dit qu'un salarié pouvait être rentable et on a mis en place un chef du personnel. La production de masse se développe (automobile, sidérurgie) et la fonction se professionnalise. La fonction RH (ou fonction du personnelle) est essentiellement à cette époque : - recruter - répartir les tâches : simplifier les taches au maximum, taches élémentaires, bureau des méthodes (OST) - licencier (pas de procédure)

et coaching, recrutement, formation de langues, ASL certification. o Nom du Responsable : Anass LAHLOU, o Adresse: 45, Av. Ouled Said, Bir Kacem, Souissi- Rabat, Morocco. o Téléphone : +212 5 37 71 15 65, o Fax : +212 5 37 71 42 29, o Adresse Email : Rh@ameritechcenter.com o Site Internet : www.ameritechcenter.com o Forme de Commerce : Ecole de préparation aux examens (formation continue et professionnelle) / cabinet de conseil et de formation. Dans sa structure, AMERITECH a comme mission : Participer

capables de résister à la férocité de la compétitivité ne représentent que le 1/3 des entités existantes. Au vu ce qui précède, les entreprises doivent de se doter d’une structure bien organisée incluant nécessairement la fonction RH. L'élaboration d'une nouvelle politique RH est devenue nécessaire et cette politique doit prendre en charge les besoins nouveaux d’une conduite structurée du changement. Qu'est-ce que la conduite du changement ? Il s'agit d'une démarche d'accompagnement au sein

de ventes avec un risque d’être congédié. L’actuel gérant, se plaint notamment d'avoir une certaine pression de performance sur la qualité du personnel, par son supérieur.On peut relever un manque d’adaptation et d’objectivité de la part du service RH. En effet, ils imposent une ligne de conduite spécifique pour recruter aux gérants. Mais cela s’avère obsolète car chaque recrutement ne s’adapte pas systématiquement au profil du candidat.III. RecommandationsPour les recommandations que l’on peut émettre