Questionnaire Rh

activité de service. Pour les Agents, il présente les avantages avantages suivants : Un taux plus intéressant qu'en couverture individuelle, Pas de limite d'âge (ce qui rend cette protection possible pour les agents de + 50ans), Pas de questionnaire médical, Pas de délai de stage ni de carence, Aide à la résiliation pour les agents déjà couverts par un autre organisme, s'ils s'engagent à adhérer à l'offre collective Pour la Collectivité il présente les avantages suivants : Un professionalisme

collectivité en activité de service. Pour les Agents, il présente les avantages suivants : Un taux plus intéressant qu'en couverture individuelle Pas de limite d'âge (ce qui rend cette protection possible pour les agents de + 50ans), Pas de questionnaire médical Pas de délai de stage ni de carence Aide à la résiliation pour les agents déjà couverts par un autre organisme, s'ils s'engagent à adhérer à l'offre collective Pour la Collectivité il présente les avantages suivants : Un professionalisme

données. Pour Rémi Fouilloy, directeur senior de la division RH de Michael Page International, « le simple fait d'utiliser un questionnaire permet à l'employeur de juger de la motivation du candidat, surtout s'il doit rédiger certaines réponses et y passer du temps. Il est ensuite possible d'opérer des filtres efficaces sur le profil. » Quelques critères simples (expérience, région), mots clefs (domaine d'activité) ou des questionnaires plus élaborés (qualités, réalisations, valeurs) permettent un

management des ressources humaines les technologies de workflow, de messagerie électronique, de libre-service, d'Internet, d'Intranet et de portail ?   Réduire les temps administratives. Quelle est la maturité fonctionnelle des modules RH des ERP traditionnels ?  Quelles sont les questions à se poser avant de choisir un progiciel ?  Quelles fonctionnalités font la différence ?  Quelles évolutions observe-t-on sur ce marché ?  Quelles sont les tendances d'évolution

demandés pas les directions générales. Le livre est structuré en trois parties : la première présente la diversité des pratiques ainsi que la démarche de l’auditeur ; la seconde partie parle des audits en DRH c'est-à-dire les audits faits sur la fonction RH, les process qu’elle utilise. Dans un troisième et quatrième chapitre, seront abordés respectivement les audits de la Responsabilité sociale des entreprises et les auditeurs sociaux. I. Audit social : définitions, démarche et outils L’origine

collaborateurs 3. Les objectifs et les résultats souhaités 4. Planificateur du projet 5. Les outils de qualité utilisés 6. Les coûts et les sources de financement 4. PARTIE II : Présentation du thème a. Les coûts de la non-qualité b. Questionnaire et analyse c. Entretien 5. PARTIE III : Etude et Analyse technique a. Présentation de l’entreprise “JET Contractors” i. Secteur d’activité ii. Fiche signalétique iii. Organigramme b. Département Ressources Humaines 4 i. Fiche de poste

L’auditeur peut même participer à la mise en place des recommandations. Durant toutes les étapes de la démarche d’audit, l’auditeur utilise de nombreux outils. En amont de la mission et pour le recueil d’informations, il s’aidera par exemple de questionnaires de prises de connaissance, des plans d’échantillonnage, l’observation, des entretiens, des enquêtes d’opinions 6 afin de mieux comprendre les réactions des employés ainsi que leurs préférences. Enfin, l’auditeur doit maîtriser six techniques

climat social? Mesurer ou auditer le climat social d’une entreprise revient à évaluer et comprendre la perception qu’ont les collaborateurs sur les aspects de la vie sociale de celle-ci plus particulièrement sur tout ce qui concerne les grands sujets RH et managériaux, tels que l’implication des collaborateurs, la charge de stress, la qualité du management, la satisfaction de la politique de rémunération, la communication interne… 2 Pourquoi mesurer le climat social? Cela permet d’établir

mission Le réseau ANACT – ARACT(s) ANACT + 26 ARACT L’ARACT Île-de-France est une association paritaire avec : Une équipe pluridisciplinaire de 14 chargés de mission (ergonomes, ingénieurs, sociologues, spécialistes de l’organisation et des RH…) Nos missions : Appuyer les entreprises de la région, en particulier les PME/PMI, et leurs partenaires, dans leur démarche visant à promouvoir des actions en vue d’améliorer les conditions de travail et la performance économique Capitaliser les

pratique : 3 exemples……………………………………Page 19 1. Présentation des entreprises……………………………..…Page 19 2. Leur gestion des ressources humaines…………………….Page 20 3. Tableau comparatif…………………………………………...Page 25 III. L’externalisation du service RH……………....Page 26 A. La critique faite à l’externalisation……………..………….Page 26 B. Les avantages…………………………………………………Page 27 C. Le choix de l’employeur……………………………………..Page 28 Introduction Dans le cadre de l’exposé réalisé en Ressources