Questionnaire Rh

facteurs de réussite 2. Le contrôle et le suivi remis en cause 3. Les limites aux économies Conclusion Annexes : - Annexe 1 : Méthodologie de l’enquête pilotée par L’OFEM - Annexe 2 : Méthodologie du « Baromètre Outsourcing RH 2005 piloté par le Cabinet Merlane - Annexe 3 : Méthodologie de l’entretien et présentation de l’Entreprise Charal Cholet - Annexe 4 : Méthodologie de l’entretien et présentation de MJS Transport - Annexe 5 : Méthodologie de l’entretien

conditions réelles de travail. D’autre part, le processus de recrutement fait intervenir plusieurs personnes et cela selon la responsabilité des postes. Généralement, le DRH intervient sur les postes à haute responsabilité tandis qu’un responsable RH peut s’occuper des postes plus administratifs. II – Un recrutement basé sur la définition du profil Nous avons vu précédemment, qu’un ouvrier n’est pas recruté de la même manière qu’un cadre. Nous pouvons également différencier la méthode de recrutement

Humaines son importance pour l’entreprise 1. Métier 1.1 . Nature du travail Fini le temps des chefs du personnel autoritaires. Aujourd'hui, le responsable RH est chargé de mettre en musique la stratégie définie au siège de l'entreprise en matière de gestion du personnel et de développement des effectifs. Sur tous les fronts le responsable RH veille au respect des obligations légales en appliquant la réglementation relative au droit du travail et cherche à améliorer les conditions et l'organisation

INTRODUCTION Le concept de la fonction RH connait une reconnaissance de plus en plus importante dans les entreprises due à l’avènement de la mondialisation, des NTIC qui ont entrainé de nouvelles conceptions telles que la concurrence entre les entreprises. Cette importance des RH récentes s’explique par le fait que les entreprises ont compris la nécessite d’intégrer le facteur humain depuis l’élaboration de leur stratégie jusqu’à son exécution dans la mesure où la performance de leur

sociaux… Risque social … Désengagement des salariés SRM Consulting © L’audit m@rs se distingue d’une enquête de par son référentiel et sa méthodologie Valeur ajoutée de l’audit vs. l’enquête d’opinion Référentiel RH standardisé (irritants sociaux) Questionnaires construits & validés scientifiquement Zone de risque en Vabs. normée empiriquement Résultats orientés ‘action’ IRRITANTS EN IRRITANTS EN ZONE DE ZONE DE CREATION CREATION DE VALEUR DE VALEUR SOCIALE SOCIALE IRRITANTS

STRUCTURE RH n ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ n ’ ’ ’ ’ ’ ’ DESCRIPTION DE L'ÉCHANTILLON Liste des entreprises Répartition par nationalité Evolution de l'effectif entre 2001 et 2004 Répartition par secteurs d'activité Répartition géographique Répartition par taille Analyse de la productivité LA FONCTION RH AUJOURD'HUI & PERSPECTIVES : Une fonction déclarée stratégique Les difficultés dans l'exercice de la fonction RH Les enjeux actuels et futurs de la fonction RH Les chantiers organisationnels de la fonction RH Les moyens

humaines (RH) dit : le marketing RH.PROBLÉMATIQUE : Quel rôle joue cette discipline et que peut-on faire pour établir une vraie marque employeur qui permet d’attirer les bons profils , de leur donner une identité, et de les fidéliser ? Plan : I. Rapprochement entre marketing et gestion des ressources humaines II. Le concept « marketing RH » : · Définitions et objectifs · La démarche marketing RH

utilisées par le responsable, jusqu'aux méthodes techniques et de gestion qui permettent à l'unité de fonctionner. La connaissance des techniques implique la connaissance des contrôles existants, laquelle va permettre de développer ultérieurement le questionnaire du contrôle interne. 4.1.2. identification des risques: il s'agit essentiellement de savoir ou se situent les risques et non de les analyser dans le détail de leurs causes et conséquences. C'est a ce niveau qu'on procède au découpage du sujet

orientée valeur ajoutée Climat social Valeurs, vision et stratégies de l’entreprise Objectifs, indicateurs et profils de compétences Valeurs, vision et stratégies pour la performance humaine A. Leadership B. Services, processus et solutions RH C. Impact d’actions, décisions et programmes Evaluation de la performance humaine D. Adéquation des compétences collectives E. Mesure de l’implication des collaborateurs Performance globale Balanced Scorecard – Indicateurs quantitatifs et

Processus de management de la performance RHManagment de la performance RH encadre par Taha Drhorhi Présenté à : Basma el gharras Ibtissam maouaoud Ibtissam daifi Hamza SabikDetermination du choix de managment Evaluation des collaborateurs Rétribution des contributions des collaborateurs Chronologiedétermination d'un mode management Management par projet Managemen tpar objectif evaluation des collaborateur choix d'une méthode de te rm in at io n du no uv ea ux n iv ea u de s co m