Toyotisme Et Flexibilité

dialogue, responsabilité et échange de compétences. On remarque aussi une flexibilité du travail. On en distingue plusieurs dont la flexibilité quantitative externe et celle interne. En premier lieu, la flexibilité quantitative externe. Il s’agit de la flexibilité des effectifs en fonction des fluctuations de la demande c’est-à-dire que le nombre de salariés dépend du nombre de demandes. En second et dernier lieu, la flexibilité interne est l’adaptation du travail à l’intérieur de l’entreprise de façon

a été fortement confirmé. Cependant, à la fin des années 60, le ralentissement de la productivité et la croissance économique a incité les entreprises à appliquer une nouvelle organisation du travail : le toyotisme. Mais si aux Etats-Unis, les gains de productivité sont importants, le toyotisme ne semble pas tenir ses promesses en Europe. C’est pourquoi nous nous interrogerons sur le lien entre productivité et croissance économique, autrement dit, dans quelle mesure l’organisation du travail est-elle

crises du taylorisme. Jusqu’aux années 60 le modèle de production tayloro-fordiste faisait l’unanimité dans les entreprises jusqu’à atteindre ses limites, les entreprises se tournent alors vers un nouveau mode de production le modèle japonais : le Toyotisme où l’ouvrier ne fait plus que produire mais contrôle et surveille la production, plus qualifié, plus autonome, le travail posté se développe pour rentabiliser le capital. Ce modèle est en totale rupture avec le tayloro-fordisme, et prouve son efficacité

principes mêmes du fordisme. Où l’on voit que des considérations siciales peuvent avoir des répercussions économiques directes ! Face aux problèmes que pose le fordisme, au japon un nouveau mode de fabrication se met en place : c’est le toyotisme Le toyotisme (ou Ohnisme) Genèse et principes directeurs Le marché japonaise est insuffisant pour qu’une production de masse puisse être absorbé par une consommation de masse et une multiplicité d’offreur rend dificile l’augmentation de la production

nouvelles attentes et objectifs, et le système productif le plus significatif est celui du toyotisme de Taiichi Ohno. De façon à rester compétitives, les entreprises modifient les caractéristiques de leurs produits par la différenciation, la meilleure qualité, l’amélioration des délais de livraison et la mise en place de services comme le service après vente. Un des enjeux principaux est celui de la flexibilité. La technique du « juste à temps » est mise en place de façon à être d’une plus grande

organisationnels anciens ont montré leurs limites ; de nouvelles formes d’organisations sont apparues. – Division du travail. – Coordination. – Spécialisation, standardisation, polyvalence. – Organisation scientifique du travail, toyotisme. – Enrichissement des tâches. – Flexibilité. Objectifs pédagogiques du chapitre 1. L’OST : première organisation « idéale » 1.1 Quels sont les fondements de l’organisation scientifique du travail ? 1. Connaître le contexte de l’émergence du taylorisme. 2. Identifier

de 1950 à 1973 (soit 3,3 points de plus que la période précédente) entraînant une hausse du PIB réel de 5,0% par an en moyenne (soit 3,7 points de plus que la période précédente). Il en est de mêmedans les autres pays développés (Doc 1). B Le Toyotisme a adapté l'organisation du travail à une croissance plus irrégulière. La demande a changé au début des années 1970 : elle est devenue plus cycliqueet plus diversifiée. Ainsi, la croissance de la production française oscille entre 1 et

première partie ne peut pas être seulement descriptive. Il faut, bien sûr, préciser les caractéristiques des nouvelles formes d’organisation du travail, mais, surtout, présenter le contexte de crise de l’OST et du fordisme dans lequel prend sens le toyotisme (I). Dans un second temps, examinez les conséquences des innovations organisationnelles sur l’emploi (contenu, contrat de travail, etc.), mais, là  encore, la description doit laisser la place à  l’analyse (II), c’est-à -dire articuler nouvelle organisation

première partie ne peut pas être seulement descriptive. Il faut, bien sûr, préciser les caractéristiques des nouvelles formes d’organisation du travail, mais, surtout, présenter le contexte de crise de l’OST et du fordisme dans lequel prend sens le toyotisme (I). Dans un second temps, examinez les conséquences des innovations organisationnelles sur l’emploi (contenu, contrat de travail, etc.), mais, là encore, la description doit laisser la place à l’analyse (II), c’est-à-dire articuler nouvelle organisation

maximiser le profit. Sur le plan historique, l’organisation du travail a d’abord pris la forme dominante du taylorisme (A) et du fordisme (B). Mais la crise de ce dernier conduira à la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail, dont le toyotisme est un exemple, plus conformes aux transformations du système économique contemporain (C). A. Le principe de la division du travail et le taylorisme 1) La division du travail Le principe de la division du travail et celui de la spécialisation