Performance Rémunération Indicateurs Rh

ressources humaines. 4. Permettre et faciliter l’intégration sociale du personnel dans l’organisation 5. Influencer les comportements afin de favoriser leur participation à la performance globale de l’entreprise. B/ Les différents objectifs 1. Assurer la gestion prévisionnelle des RH 2. Développer les outils de promotions et de motivation du personnel 3. Obtenir un bon climat social 4. Concevoir un système d’évaluation pertinent 5. Gérer de manière

Performance industrielle SOMMAIRE I- Introduction II- Principes généraux 1- La relation client / fournisseur 2- Vue générale de la notion de performance 3- Les bases de la performance industrielle III- La performance industrielle 1- Objectifs 2- Les critères de la performance industrielle 3- Les différents niveaux de la performance industrielle IV- Les indicateurs de performance 1- Définition et objectifs 2- Construction et mise

aujourd’hui à la création de métiers à part entière. Parmi les métiers en émergence révélés par l’Apec, on distingue trois grandes catégories pour les métiers de demain : les profils de protecteur (gestion du risque), d’optimisateur (gestion de la performance) et de story-teller (gestion du sens). En période de crise, il faut maitriser les risques et limiter les dépenses inutiles. Les valeurs telles que le respect de l’environnement, des hommes et des réglementations, poussent l’émergence de nouvelles

ressource indispensable. C'est l'un des facteurs de production, et de compétitivité qui évolue sans cesse. Actuellement et dans le cadre de la mondialisation et la nouvelle économie, les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. Pour cela, le recours aux ressources humaines impose une bonne gestion des compétences et devient ensuite un impératif primordial. Nous allons nous intéresser dans ce projet de fin d’étude, et dans le cadre de la 3ème année

peut être défini comme une démarche spécifique d’examen et d’évaluation des activités d’une organisation qui est fondée sur un référentiel, dont les conclusions peuvent comporter des propositions d’amélioration touchant à la régularité et/ou à la performance de l’entreprise. L’audit social poursuit donc les deux objectifs de contrôle et de pilotage de la fonction sociale de l’entreprise, au service de la direction du personnel et de la direction générale. L’audit social n’en demeure pas moins très

recrutement, rémunération, conditions de travail, formation continue. B2-2010 MÉTHODOLOGIE D’ÉVALUATION Contrôle continue pour 50% de la note finale présence et implication Études de cas Dossiers à étudier et à présenter Examen final pour 50% de la note finale B2-2010 Plan du cours La GRH et ses parties prenantes (introduction) Politique de recrutement Les étapes du recrutement L’entretien de recrutement Rémunération Les éléments de la rémunération Les rémunérations complémentaires

Définition et évolution de la GRH dans l’entreprise 1.1. Définition de la GRH La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, …) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimales de la part des employés et de l’entreprise. Approche Approche Approche Instrumentale Managériale Contradictoire La GRH joue donc un rôle

renouvellement de la GRH –  Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale •  Enjeux des RH pour les organisations –  Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME •  Enjeux pour les professionnels des RH –  Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert

Danone……………………………………6 II. La politique Ressources Humaines du groupe Danone………………………………………………………7 A. La gestion du personnel et la politique sociale……………………8 1. Sécurité et conditions de travail 2. Protection sociale 3. Rémunérations 4. Dialogue social B. Le recrutement et la formation…………………………………………..12 1. Le recrutement 2. La formation III. Les risques et les mesures correctives…………….16 A. Les risques………………………………………………………………………16 B. Le

large et inclut des plusieurs domaines • Ce séminaire se limite aux actes qui conditionnent la trajectoire du salarié dans l’organisation: de son recrutement à son départ en retraite, en passant par les affectations successives et l’évolution de sa rémunération. L’objet de la GRH • La GRH est une spécialité au service de la DG. - Elle traite les aspects socioprofessionnels ( individuel et collectif, et les relations de travail ). • Cet objet assigne trois missions à la GRH Les trois missions 1ème