Performance Rémunération Indicateurs Rh

un travail volontaire ?  un travail motivé ? une activité individuelle ou collective  ? est‐ce une notion qui revêt les mêmes  caractères selon les organisations ? 4 Qu’entend­on par activité humaine ? • comment évaluer l’activité humaine ? Quels indicateurs de mesure ? • quel périmètre observable ? Délimitation de la frontière de l’organisation, de  l’activité apportée (géographique,  économique, juridique, technologique) 5 Qu’entend­on par activité humaine ? • pourquoi évaluer l’activité humaine 

personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation. Les pratiques de gestion désignent la partie visible de la GRH. On peut les regrouper selon la typologie suivante : recruter, mobiliser, évaluer, former

o Différence si production ou service ▪ Production : artisanale (richesse de l’ouvrier) ou a la chaine (moins de valorisation) ▪ Service : le personnel est la vitrine de l’entreprise o finances de l’entreprise : Bonne RH ( bonne performance o Formation du personnel o Etat d’esprit/climat collectif Au depart l’entreprise était au service de l’individus, maintenant c’est l’individus qui est au service de l’entreprise. Il faut remettre l’homme au centre.

PLAN INTRODUCTION I- Généralités sur la GRH A- Historique B- Définition, objectifs et rôles de la GRH C- Domaines d’activités de la GRH II- Les grandes missions de la fonction RH A- La fonction RH B- Les approches de la GRH III- Les modèles d’analyse et évaluation de la GRH A- La GRH et les modèles productifs B- La GRH et des idées managériales C- L’évaluation de la GRH CONCLUSION Introduction La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles

éTUDE DE FONCTIONS & RéMUNéRATIONS Ressources Humaines 2008-2009 sur les cadres RETROUVEZ NOS OFFRES D’EMPLOI DANS D’EMPLOI DA tous les lundis (dans le daté de mardi) Ipsos France des Cadres Actifs 2008 / LNM / Ens. 15+ Pour vos communications de recrutement, contactez Le Monde Publicité, département Emploi : Tél : 01 57 28 39 36 - Fax : 01 57 28 39 20 - www.mondepub.fr SOMMAIRE Introduction Remarques méthodologiques Tendances 1 - Directeur des Ressources Humaines 2 -

réuni cycliquement un ens d’indicateurs mesurés choisis comme étant les principaux leviers d’action. Le TB est un outil cde pilotage au service des stratégies RH Il faut : 1) Déterminer préalablement une norme pr chaque indicateur : valeur normale 2) Mesurer la valeur de l’indicateur => Si dépassement de la norme = Alerte Indicateur = clignotant Cette action engagée dès les 1ers signes d’alerte= Proaction Elle intervient avant la comparaison finale avec le résultat constaté et ensuite

de la fonction ressources humaines Présentation des modes de management Finalités : Adéquation des RH aux besoins, motivation performance Logiques de développement actuel 2. La politique de l’emploi La gestion des effectifs Le système d’information sociale (le bilan social…) 3. La politique des rémunérations La rémunération La masse salariale 4. Le management des ressources humaines La direction participative par

« classiques » (paie, congés…) Comment, tout en conservant ses missions originelles, la DRH peut-elle contribuer à la performance de l’entreprise ? Comment apporter de la valeur ajoutée en recherchant des gains de productivité sur l’ensemble de la filière ? La réponse à ces défis passe notamment par l’adoption de SIRH novateurs et performants Les SI au service de la fonction RH Un SIRH pour quels bénéfices ? Simplicité Efficacité Qualité • Allègement des tâches grâce à des outils innovants

des compétences dans l’entreprise  SEBBOUH Anouar  2010 Le Schéma Directeur RH : outil de formalisation d’une nouvelle politique de GRH à la RADEEMA  ORFI Fatima  2010 L’insertion des cadres : Quel bilan et quelles perspectives ? (Cas du Haut Commissariat aux Eaux et Forêts et à la Lutte Contre la Désertification)  LEBBAR Imad  2010 Quels tableaux de bord pour un meilleur pilotage de la fonction RH (cas d’une Banque)  KHALLOUK TEMSAMANI Yassine  2010 Réajustements du Programme

L’évaluation  L’évaluation est la démarche qui vise à mesurer, quantifier (méthodes statistiques) et caractériser une situation, une entité, un résultat ou une performance de nature complexe et donc a priori difficilement mesurable. Selon l'objet ciblé, la démarche d'évaluation peut faire appel à des méthodes ou outils très variés en fonction de leurs présupposés théoriques - et politiques - de leurs buts, de leurs techniques.et de permettre des comparaisons entre individus ou d'un individu avec