Performance Rémunération Indicateurs Rh

apparaît le taylorisme : l’Organisation Scientifique du Travail (OST) avec une division horizontale (spécialisation) et verticale (décideurs et opérationnels) de l’organisation. L’idée est de rationnaliser l’organisation du travail. Une notion de rémunération du travail commence à apparaître. Pour Fayol, la fonction Personnel n’existe pas. Il distingue six grandes fonctions de l’entreprise : administrative, technique, commerciale, comptable, de sécurité. La direction conserve toute décision en matière

Section 2 : Les déterminants des structures 6 Section 3 : Les évolutions des structures 7 THEME 2 : CONTROLE DE GESTION ET MODELISATION D’UNE ORGANISATION 8 Section 1 : Le CDG : Interface stratégie / organisation 8 Section 2 : Le CDG et la performance 9 Section 3 : Le CDG et la modélisation des coûts d’une organisation 10 THEME 3 : CONTROLE DE GESTION ET SYSTEME D’INFORMATION 11 Section 1 : Les systèmes d’information et les sources de l’information 11 Section 2 : Le contrôle de gestion et

tant sur le plan technique qu’administratif afin d’améliorer leur performance. Celle-ci est sans doute liée au niveau de rendement des ressources humaines qui sont considérées aujourd’hui comme le pilier principal pour le développement de l’organisation, dans le but de son insertion dans le sphère social et économique et pour la contribution à lever les nouveaux défis auxquels sont affrontées les entreprises. Aujourd’hui la fonction RH connaît tant de métamorphoses grâce à un contexte en fortes mutations

2011 Karim GASSEMI 2011 - 2012 1 Objectifs du Cours • • • Comprendre les fondamentaux du contrôle de gestion social (CGS); Comprendre les concepts de base du pilotage de la Fonction Ressources Humaines; Analyser les principaux indicateurs de la fonction RH; • Analyse de la structure d’un bilan social; • La masse salariale: Structure et analyse des facteurs de son évolution. Karim GASSEMI 2011 - 2012 2 Contrôle de gestion en Ressources Humaines « …Le contrôle de gestion

Construction des parcours professionnels Cette démarche s'inscrit dans une démarche de progrès perpétuel, et les bilans annuels servent d'outils d'analysent pour préparer les années suivantes, développer la compétitivité de l'entreprise, la performance de ses métiers et l'employabilité des candidats. La définition de "la compétence" applicable à cette étude de cas, est celle de Zarifian " La compétence est la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles

diplômes. Une grande majorité de concours peuvent également être préparés par le CNED par correspondance. Après le concours le candidat reçu est nommé en qualité de stagiaire, il dispose de la plupart des droits des fonctionnaires titulaires (rémunération, congés…). La durée du stage varie selon le statut et le niveau du concours préparé mais il est en général d’un an. Il y a un apprentissage théorique et pratique. A l’issue de la période de stage l’individu peut être titularisé et nommé dans un

Rapport de consultation Groupe BRP La gestion de la performance 2 300 96 - C02 Hiver 2013 1 Le 15 avril 2013, Madame, Monsieur Étudiants en 2ème année du Baccalauréat en administration des affaires, nous avons été mandaté, dans le cadre de notre cours en gestion des ressources humaines des quatre activités suivantes: · La dotation · La rémunération · Le développement des compétences · La gestion de la performance Nous avons pris contact avec le service de gestion des ressources

Ressources humaines Point 1 : structure et dynamisme de la fonction RH I) Evolution et définition de la fonction RH A) Evolution de la fonction RH Son apparition est récente elle date du début du 20éme siècles, elle se professionnalise dans la seconde moitié du 20 ème siècle (45-80) et depuis les années 80 elle devient une fonction intégré dans l'entreprise. De la fin du 19ème siècle jusqu'aux années 60, c'est une approche administrative (gestion du contrat de travail, de la paie, du

Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques

décision permettant un suivi pour la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise à travers l’analyse des écarts et les actions correctives. L’intérêt du tableau de bord social consiste donc dans sa contribution aux efforts de performance de l’entreprise et dans la définition d’une stratégie sociale. Grâce à la collaboration des responsables de la Division Contrôle de Gestion, une méthodologie bien réussie a été adoptée pour la réalisation de notre projet de réaménagement