Performance Rémunération Indicateurs Rh

« PERSONNEL » A FONCTION DES « RESSOURCES HUMAINES LA A. Du Moyen Age à 1945 1. Du Moyen Age à l’ancien régime Société Agricole, peu d’entreprises Les entreprises sont des corporations, groupement de métier : 1 maître, 1 apprenti  pas de RH 2. Fin du XVIII° début XX°  Développement de l’industrialisation  Apparition de l’organisation du travail (Taylor)  le patron gère le personnel mais que au niveau de la paie  Apparition aussi des secrétaires du bien-être social  améliore

LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE 427 La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines JACQUES BARRETTE JULES CARRIÈRE L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité

différentes activités de la GRH La gestion des RH est une fonction clé pour le bon fonctionnement d’une organisation Les différentes activités de la GRH peuvent être regroupées en trois grandes activités : L’acquisition L’animation et le développement La mesure et la récompense Prof. : Benabdelhadi 2 Les différentes activités de la GRH 1er groupe : l’acquisition des RH 1 – La gestion prévisionnelle des RH La gestion prévisionnelle des RH est liée à la stratégie C’est l’ensemble des démarches

Article « La performance organisationnelle et la complémentarité des pratiques de gestion des ressources humaines » Jacques Barrette et Jules Carrière Relations industrielles / Industrial Relations, vol. 58, n° 3, 2003, p. 427-453. Pour citer cet article, utiliser l'adresse suivante : http://id.erudit.org/iderudit/007494ar Note : les règles d'écriture des références bibliographiques peuvent varier selon les différents domaines du savoir. Ce document est protégé par la loi sur le droit d'auteur

SEMINAIRE Processus de sélection et de recrutement Processus d’élaboration des descriptifs de postes Système de Gestion des performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés

HUMAINES ET LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE ? LE CAS DE L'ACTIONNARIAT SALARIÉ Ghada Raad1 ……………………………………………………………………………………………… RÉSUMÉ Depuis plusieurs années, les analyses et les études s’accumulent pour démontrer la contribution des ressources humaines (RH) et de la fonction de gestion des ressources humaines (GRH) à la performance de l’entreprise. Parallèlement, l’actionnariat des salariés (AS) fait l’objet de nombreux travaux qui tentent de démontrer son apport à la performance de l'entreprise

se forme, se redéploye, s’intéresse, se met en retraite et se remplace Ce cours vise justement à apprécier l ensemble de ces points soulevés autour de l homme dans l entreprise et son environnement Chapitre 1 : Evolution et essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des

travail * 3.2 Approche Human Resource Champions * 3.3 Approche « Manager RH » * 4 Évaluation de la gestion stratégique et de la performance des ressources humaines[3] * 4.1 Entretien d'évaluation et de développement * 4.2 Évaluation, la révision et le repositionnement * 4.3 Évaluation en gestion des ressources humaines[4] * 4.4 Apport des solutions logicielles à l’évaluation de la performance de la gestion des ressources humaines * 5 Métiers des ressources humaines

gestion, les modes d'organisation des autres entreprises afin de s'en inspirer et d'en retirer le meilleur. C'est un processus continu de recherche, d'analyse comparative, d'adaptation et d'implantation des meilleures pratiques pour améliorer la performance des processus dans une organisation. * Deuxième étape du processus : Consiste à rechercher l’adéquation de la formation. * Pour cela on identifie le problème à résoudre et les avantages de la formation. * On identifie la population

rentabilité économique. Il est plus intéressant de travailler sur la performance intermédiaire. Il s’agit d’introduire sur l’axe reliant la pratique de RH à la rentabilité finale des notions de productivité, de qualité, d’innovation, de satisfaction client, etc. Il est à ce moment-là possible d’établir des corrélations entre politique de RH et performance intermédiaire, sachant que cette dernière fonde pour partie la performance finale. b. Le risque La GRH est source de coûts fixes importants. Or