Performance Rémunération Indicateurs Rh

La fonction RH a-t-elle pour mission de créer de la valeur pour l’actionnaire ? La création de valeur est une idée simple et ancienne issue des milieux financiers qui repose sur la capacité d'une entreprise à dégager un rendement sur ses investissements supérieur à son capital. Plus récemment, elle est devenue dans un environnement élargi, le mot d’ordre des directions générales anglo-saxonnes1 dans un premier temps (notamment avec le goodwill aujourd’hui pris en compte pour la détermination du fameux

Le salaire, le levier de la motivation des salariés Le niveau des salaires, la politique de rémunération et d’augmentation des salariés sont des variables stratégiques de l’entreprise, dont l’impact sur son fonctionnement est direct.  Après deux expériences dans le domaine du marketing, Flore Ozanne a créé son propre cabinet de recrutement et conseil Visconti HR en 2004, puis co-fondé en parallèle une société d’événementiel à Versailles. Aujourd’hui toujours directrice de Visconti HR, et directrice

et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod. Auteur : Maxime MORENO Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr Date de dernière mise à jour : Janvier 2008 Nombre d’heures : • 15 heures en présentiel • environ 50 heures de travail étudiant Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

reserved. May not be reproduced in any form without permission from the publisher, except fair uses permitted under U.S. or applicable copyright law. Audit social Référentiel de compétences Rémunération Audit interne Performance sociale DRH partenaire Motivation Audit externe Performance économique M Meilleures p pratiques, m méthodes, ou outils eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social Account: -270150750 Éditions d’Organisation Groupe

peuvent être programmées par manque de temps ou de compétences en interne, seront confiées à des auditeurs externes. L’audit externe repose sur un contrat d’entreprise, soit : - la tâche est nettement définie - la rémunération est forfaitaire - l’indépendance de l’auditeur est garantie - une obligation de résultat La préparation de la mission, soit : - connaissance des politiques de l’entreprise, de ses procédures, de ses

IFAG  Paris  –  2ième  année   MEMOIRE  DE  DIAGNOSTIC     Stratégie  marketing  RH   Daniel  REMY   Travail  demandé  :   Il   est   demandé   aux   étudiants   par   groupe   de   6   (groupe   de   5   pour   les   classiques)   de   réaliser   un   diagnostic   des   Ressources   Humaines     d’un   service,   d’une   fonction   ou   d’un   groupe   projet

AU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 1. DEFINITION, OBJECTIFS ET PROBLEMATIQUES DU MNGT RH Le MNGT RH consiste à administrer, gérer et piloter les hommes et leurs compétences pour accompagner les grandes stratégies de l’entreprise et ce dans la recherche d’une certaine efficience. Les objectifs sont : - Aider l’entreprise à la création de la valeur. Les RH créent ce qu’on appelle la valeur substantielle à travers une bonne gestion et une bonne évaluation

Section 3 : Outils du CDGS .......................................................................... 12 Section 4 : Facteurs clés du succès du CDGS .............................................. 13 Section 5 : CDGS moyen de développement de la performance de la FRH 14 Chapitre II : Fondements de l’audit social ....................................................... 15 Section 1 : Origine et définition de l’audit social ......................................... 15 Section 2 : Normes de l’audit

à l’Apec et parues sur Internet, • d’interviews de recruteurs, de DRH, de responsables opérationnels et de cadres en poste. –LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES– P. 4 INTRODUCTION ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RH P. 6 11 Les acteurs Les évolutions P. 21 LES FICHES MÉTIERS 22 23 Cartographie des métiers par famille Cartographie des métiers selon l’expérience 25 27 33 Les métiers stratégiques et généralistes P. P. P.