Performance Rémunération Indicateurs Rh

IntroductionL'impact des activités liées à la gestion des ressources humaines dans les entreprises sur la performance organisationnelle est devenu l'un des principaux, voire même le thème dominant dans la recherche RH. Face à l’évolution de la concurrence, des technologies, voire même des enjeux géopolitiques, l’entreprise doit rationaliser et exploiter à son maximum le potentiel de ses employés. Parmi les problématiques internes à l’entreprise, outre l’acquisition de compétences clés qu’elles

de l’institution. La politique et les pratiques de développement des ressources humaines sont mises en place pour garantir l’atteinte des objectifs stratégiques. Le développement des ressources humaines comprend le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (y compris la formation) et la gestion des carrières.  2. Quelles sont les spécificités de la gestion des ressources humaines en microfinance ? La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ....................................

qualifié. Le travail intérimaire et les cabinets de recrutement. Création du FNE, APEC, ANPE, la participation, la 4ème semaine de congés payés. La fonction Personnel se complique : la description des postes et fonctions, et l'évaluation des performances. 7- Les managers : les années 70. 1968 : violente contestation de l'autorité, de la hiérarchie. Les accords de Grenelle ; revalorisation du travail manuel. ==> enrichissement des tâches, polyvalence, rotation des postes, équipes autonomes

partie 1………………………………………… Partie 1 : Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances

L’IMPLICATION DU DRH DANS LA REFLEXION STRATEGIQUE Quelles sont les conditions pour que la fonction RH soit partie prenante dans la définition de la stratégie ? Une étude réalisée par Marie d’ARIFAT, Catherine ETEVE, Thomas FYOT, Isabelle HORTA ____________ MBA-RH 2 Université de Paris Dauphine Octobre 2005 MBA-RH2 Résumé Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît de plus

 Revenant au sujet de l’évaluation de la performance de la fonction RH, il peut donc être judicieux de distinguer ce que l’on peut qualifier de :  1. LE BILAN SOCIAL Outil de pilotage au service des ressources humainesYoussef Belaïd Université Centrale (Novembre 2010)  2. PLAN1. Définition2. Objectifs3. Contenu 3.1 Principaux indicateurs d’un BS4. Exploitation et limites  Nombre de personnes occupées, rotation du personnel, formations suivies Informations spécifiques relatives

l’Etat qui est un volet majeur du Programme de Développement Institutionnel (PDI) adopté par le Gouvernement du Mali en 2003. Les buts et objectifs fixés à l’audit et les résultats qui en sont attendus sont : 1.1. But de l’étude : Améliorer les performances de l’Administration publique et plus spécifiquement la productivité de ses ressources humaines à travers : la valorisation de la fonction Ressources Humaines ; l’utilisation rationnelle des ressources humaines de l’Administration publique ; la

les besoins en RH de l’entreprise (c’est une mission complexe) On va travailler sur les besoins den RH en terme quantitatif (effectif, nb de départs, etc.) et qualitatif (l’évolution des compétences, etc.). Animer et dynamiser ces ressources particulières (on fait appel à la psychologie et la sociologie pour comprendre les personnes et leur comportement) 1. ORGANISATION : la fonction RH et ses cadres de références Décrire la fonction GRH et son évolution 1.1. La fonction RH : Evolution

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ......................................