Performance Rémunération Indicateurs Rh

stratégie de rémunération Systèmes de rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure

Conférence HR Genève – 12.9.2005 Quel tableau de bord pour la fonction RH? Daniel Held Daniel Held, Cofondateur – Directeur Conseils – Qualintra SA 11, rue du Mont-Blanc, CH-1211 Genève, +41 22 900 10 20 Chargé de cours HEC Lausanne + Genève (+5 ans UNINE) d.held@qualintra.com - www.qualintra.com - +41 79 202 40 13 Documentation Vous recevrez copie de ces transparents sous format .pdf Vous recevrez copie de l’article écrit par D. Held et R. Bureau dans L’Expansion Management Review

relations de l’entreprise avec ses partenaires sociaux plus conflictuelles, devant cette situation, les partenaires sociaux et même le gouvernement comptent sur le patronat alors que celui-ci tend à accroître ses avantages légitimes en terme de rémunération et de conditions de travail, et ce au détriment de la masse salariale. 5- les défis réglementaires : les DRH devront adapter les entreprises aux évolutions réglementaires et le nouveau code de travail a apporté un vrai ballon d’oxygène pour les

de rémunération Systèmes de rémunérations et management de la performance Bernard ROMAN 2e édition © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-054846-0 Table des matières Introduction CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et

d’activités très spécifiques tels que le recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la rémunération, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait la motivation pour l’emploi. BIBLIOGRAPHIE : • www.doc-etudiant.fr • J.NIZET et F.PICHAULT, les politiques de la gestion des RH, Paris . • Cadin (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod • Weiss (2005), Ressources

promotions ; * Mise en place du système d’appréciation du personnel, analyse des résultats et proposition d’actions adaptées. 8. S’informer des niveaux de rémunération dans la profession. 9. Etudier et proposer les systèmes de rémunération, et préparer éventuellement les négociations salariales. 10. Proposer les ajustements des rémunérations et des avantages sociaux. 11. Coordonner l’établissement des plans de formation au niveau de chaque société et chaque fonction. Contrôler les activités

11:03 11 LES BAROMÈTRES DE LA PERFORMANCE David Autissier Blandine Simonin Mesurer la performance des ressources humaines Préface d’Alain Thibault Président-directeur général du groupe Bernard Julhiet © Groupe Eyrolles, 2009 ISBN : 978-2-212-54279-0 Autissier.book Page 71 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11 Chapitre 3 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des

: gestion des carrières (avec une politique de mobilité), recrutement, formation, licenciement, gestion des emplois et des effectifs. * Gestion des compétences : identification des besoins de l'entreprise -> Formation * Gestion des rémunérations et des coûts salariaux : calcul de la masse salariale, maîtrise du personnel par rapport à leur effectif (plan de licenciement pour garder une certaine compétitivité sachant que la bourse réagit positivement à ce plan) * Politique de communication

intégrer et développer les compétences clés, construire et déployer un système de rémunération souple, en ligne avec la performance individuelle et collective attendue, communiquer et assister le management dans la diffusion de la nouvelle orientation. La fonction Ressources Humaines est donc, au cœur du dispositif : au travers des systèmes d’objectivation. Il lui faut, en effet, décliner les objectifs de performance globale au niveau de chaque entité et de chaque salarié, évaluer les contributions

intégré rapidement au sein de l’entreprise et m’avoir accordé toute sa confiance ; pour le temps qu’elle m’a consacré tout au long de cette période, pour ses indispensables corrections et pour son encadrement pertinent.Toute l’équipe du département RH, pour son accueil et sa collaboration.SOMMAIREIntroduction......................................................................................................................... 05