Macro Processus Rh

se forme, se redéploye, s’intéresse, se met en retraite et se remplace Ce cours vise justement à apprécier l ensemble de ces points soulevés autour de l homme dans l’entreprise et son environnement Chapitre 1 : Evolution et essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification

par les membres participants. Moyens de coordinations : Ajustement mutuel : discussion les uns avec les autres Supervision directe : ordre imposé par la hiérarchie Standardisation : coordination par la reproduction d’un modèle (on répète le processus imposé depuis le départ) Les caractéristiques : L’entreprise sociale : fait référence à la dimension collective. Il s’agit d’un groupe de personnes. Cependant l’organisation a une existence propre et indépendante des personnes qui la compose

structurel dans lequel s’entremêlaient droit local et international pour les agents et les dirigeants de BHP Billiton INC GABON sans oublier le manque d’expérience dans la conduite du changement dans cette multinationale. L'élaboration d'une politique RH était nécessaire dans la coordination des activités de l'entreprise entre les équipes et au sein de celles-ci. En termes de communication, nous entendons par là la conduite du changement. Il s'agit d'une démarche d'accompagnement au sein d'une entreprise

APPLICATION CTLGEST 7 b. Guide d’utilisation de « Marsa Gestion » 10 Présentation Détailleé des indicateurs DES TABLEAUX DE BORD DE MARSA GESTION 18 1. Processus de préparation des tableaux de bord 18 2. Présentation des tableaux de bord par domaine 19 a. Tableau de bord commercial 19 b. Tableau de bord financier 19 c. Tableau de bord RH 21 d. Tableau de bord exploitation 21 e. Tableau de bord technique et maritime 22 3. Indicateurs des tableaux de bord par domaine 22 a. Indicateurs

opérationnelles. La construction d’un dispositif robuste ne peut, toutefois, se faire sur la base de fondations non stabilisées. Ainsi, il s’avère d’abord indispensable de construire une cartographie des risques fondée sur une approche par les processus, ceux-ci doivent être alignés sur un nouveau modèle économique avant de s’intéresser au contenu du dispositif de contrôle interne. Donc gérer les risques peut se faire de différentes manières, cette seconde partie propose un mode opératoire qui

(macroéconomie) et PORTER (microéconomie). Ensuite nous déterminerons les FCS pour conclure sur une analyse interne du groupe Michelin. | |Menaces macro-environnement | |Opportunités macro-environnement | | | |

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PLAN --------INTRODUCTION I. L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION Les trois étapes de l’évolution de la gestion des RH 1. Gestion des RH en tant que gestion du personnel 2. Gestion des RH en tant que gestion juridique du travail 3. Gestion des RH en tant que gestion fonctionnelle II. GRH ET COMPÉTITIVITÉ 1. La compétitivité industrielle 2. Le passage récent d’une économie centrée autour du produit à une économie du service. 3. La contribution de la GRH dans la compétitivité

.................................. 18 1. Les 4 processus de la chaîne de valeur client : ....................................................................... 18 2. Analyse des trois processus opérationnels : ............................................................................ 18 a. Exemples de prestations délivrées par le processus marketing opérationnel / relationnel ..... 19 b. Exemples de prestations délivrées par le processus ventes & distribution ..........................

L’IMPLICATION DU DRH DANS LA REFLEXION STRATEGIQUE Quelles sont les conditions pour que la fonction RH soit partie prenante dans la définition de la stratégie ? Une étude réalisée par Marie d’ARIFAT, Catherine ETEVE, Thomas FYOT, Isabelle HORTA ____________ MBA-RH 2 Université de Paris Dauphine Octobre 2005 MBA-RH2 Résumé Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît de plus

humain et réussite des fusions acquisitions : quels rôles et contribution de la fonction RH ? Marie-Christine BOLOGNA Marie-Claude BRUNEEL-AUFFRET Hélène LE BRUN Nacima ZERRIATTE 31 Octobre 2011 Page 1 Remerciements Nous adressons nos remerciements à toutes les personnes sans lesquelles notre travail n’aurait pas pu aboutir et en particulier à : Fabien BLANCHOT, qui a tout d’abord validé notre candidature au MBA RH de Dauphine, nous permettant ainsi de nous enrichir grâce à ce parcours de formation