Macro Processus Rh

qualitatif (compétences, savoir faire et être…etc.). Elle consiste à analyser, diagnostiquer, décider, préparer et lancer des plans d’actions et puis contrôler en prenant en compte l’aspect qualitatif et quantitatif afin répondre et satisfaire les besoins en RH. Ses objectifs : sociaux(ex :flexibilité sociale… ), organisationnels (organisation et gestion du personnel en termes Qn et Ql), fonctionnels(GRH est une fonction parmi autre ds l’Ese permettant sa réussite) et personnels LA MATRICE DE PROFILS

d’une entreprise à une autre. Ce point de vue universaliste est présent chez : SEKIOU : il présente son travail comme universaliste. Il définit la RH avec 20 domaines. PETERS ET WATERMAN : écrit : version universaliste en matière de RH. Les auteurs n’écrivent pas la même chose, ils ne sont pas d’accord sur ce qui appartient au domaine des RH ou non. (ex : la communication ?) → dépend des entreprises AMADIEU : on y trouve 6 points : recrutement, formation… Commentaire sur le terme même :

en ligne et non en pyramide.  Un rôle accru des cadres intermédiaires.  Le développement d’une responsabilité sociale.  Un degré élevé d’innovation sociale. 3- L’évolution de la GRH (de l’administration du personnel à la GRH) : Les spécialistes de RH qu’avant d’arriver à la phase de développement correspondant au « management stratégique des ressources humaines », la fonction ressources humaines a vécu trois phases : a- La phase d’administration du personnel : elle constitue à coup sur la phase

? • Opérateurs polyvalents de l’UEP Mécanique • Quelles sont les passerelles métiers envisageables ? • Comment les réaliser ? • La conversion vers l’emploi de Câbleur – Monteur est-elle envisageable ? Redéployer les compétences3 Phases d’un projet RH  Cadrer le projet : son périmètre ou « scope » o Il doit être aligné avec la stratégie o Son périmètre dépend d’hypothèses et paramètres : besoins exprimés ou implicites, définitions du produit ou service à créer… o Le projet répond à une problématique

Expliquer la diversité des tailles des entreprises c’est donc analyser et comprendre le processus de leur croissance. I. LES COMPOSANTES DE LA CROISSANCE A. La Nature de la Croissance La croissance est au cours du temps : • l’augmentation des dimensions de l’entreprise • le changement des caractéristiques de l’entreprise (technologie, financement, RH, organisation) La croissance est donc un processus quantitatif (dimensions) et qualitatif (changement de structures). La Croissance

l’entreprise Il y a deux approches différentes : L’approche fonctionnelle : L’entreprise est un ensemble de fonctions indépendantes : La fonction production La fonction R&D La fonction commerciale La fonction comptable et financière La fonction RH L’approche systémique L’entreprise est un système : Concret : il y a un ensemble d’éléments concrets (machines,…) et abstraits (culture d’entreprise, …) Ouvert : présence d’une interaction Finalisé : il y a des objectifs Dynamique : sa trajectoire

Forces ✓ Contexte politique favorable ;volonté du Roi Mohammed VI de doter le pays d'institutions démocratiques; détermination à poursuivre et à affermir le processus de modernisation et de démocratisation de la vie politique. ✓ Consensus élargi des partenaires économiques et sociaux autour de l’option démocratique; un potentiel en RH dont l'énergie et l'enthousiasme pour le changement doivent être mobilisés. II-- Faiblesses ✓ Centralisation excessive des compétences et des moyens; gestion

sociale, Algérie 2011) Évaluation des pratiques actuelles de GRH dans ce contexte La Gestion de Ressources Humaines en Algérie La fonction Ressources Humaines en Algérie a vu son rôle et son champ de compétences évoluer dans le cadre d’un processus de mutation qualitative, initié par l’œuvre normative de l’état et des actions de mise à niveau lancée par les grandes entreprises publiques du pays. L’État dans son rapport à l’entreprise surtout publique aura été pendant longtemps « son ombre projetée

Fonctionnement organisationnel et GRH I- Les nouveaux défis de la GRH Neuf ont pu être retenus lors du Congrès Global RH en 2004 : * Défi de l’entreprise virtualisée : sociétés de services (banques, assurances) nécessitent une GRH spécifique (place importante de l’immatériel) * Défi réglementaire : « poids » du code du travail et des législations sociales (objets de controverses et de conflits sociaux) – exigences d’harmonisation (supra-nationale) et d’assouplissement => prééminence

MARKETING STRATEGIQUE Processus = prendre des décisions, décider d’une orientation. Pour cela, il faut une vision. Mais avant tout, pour cela, il faut faire une analyse stratégique. Démarché = * Analyse * Orientations + manœuvres stratégiques * Déploiement Si l’analyse est mal faites, inutile d’en faire plus… I) Analyse stratégique : A. Analyse externe : * Analyse de l’environnement : l’objectif étant de définir les tendances lourdes. PESTELGD * Analyse