Les Statistiques Dans La Grh

auxquels la communication interne est supposée répondre pose problème car on ne peut invoquer un besoin de connaissance de l’entreprise mais des besoins de connaissance de l’entreprise, de ses règles du jeu, des besoins de compréhension des politiques de GRH, des besoins d’appartenance, besoins très différents que l’on demande à la communication interne de prendre en charge. Ces besoins évoluent au fur et à mesure qu’ils sont satisfaits. Nous connaissons l’échelle de Maslow qui repose sur le principe que

salariés. La communication médiatisation de la société, l’entreprise doit être capable de s’adresser , il faut coordonner la communication interne et la communication externe. Le développement de l’audit social, il va rassembler tous les outils statistiques existant pour développer l’objectivité dans l’analyse sociale. C’est de plus en plus difficile de réaliser des diagnostics sociaux. L’informatisation de la fonction Rh s’est énormément développé  (logiciel de traitement de donnée…). La fonction

Ressources Humaines Les dysfonctionnements sociaux et le climat social 1 - Les conditions de vie au travail 2 - L'ergonomie 3 - Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure 4 - Le climat social de l'entreprise 5 - Les nouvelles tendances de la GRH Bibliographie Nadia Ghaddad et Sourour Aouadi (ISET Charguia) ghnadia2002@yahoo.fr sourour_isg@yahoo.fr GUIDE D'ETUDE : ______________________________________________________________________ - Introduction - Objectifs du cours -

obligations légales de mise en œuvre d’une GPEC pour les structures de plus de 300 salariés*. Enfin, dans leurs prescriptions et demandes en vue de l’habilitation, de nombreux évaluateurs et financeurs demandent à l’appui des projets un volet GPEC ou GRH qui vise à évaluer l’adéquation entre le projet de la structure et les ressources humaines. Dispositions législatives et réglementaires GPEC : «L’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information

| | |Analyse audio-visuelle | | | |Analyse cartographique et statistique. | | III- Méthodes Dans ce paragraphe on découvrira deux méthodes principales utilisées en veille stratégique à savoir : l’infométrie et le Datamining sous forme de

d’emploi………..... 65 Section 3 : Le stress et l’incertitude inhérents aux fusions / acquisitions……………... 69 Section 4 : Conséquences socioculturelles des fusions/acquisitions…………….......... 74 Section 5 : Les défis du management et de la GRH dans un contexte de fusion / acquisition…………………………………………………………………………….... 79 ISG TUNIS -4- Conclusion du 2ème chapitre……………………………………………………………….. 90 Conclusion de la Première Partie……………………………………………………. 92 Deuxième Partie :

Petitesse des entreprises et gestion du personnel : le rôle central de la proximité, Olivier Torrès 58 LES COMPLÉMENTS 1. 2. 3. 4. 5. Auteurs, contributeurs, remerciements Méthodologie générale de l’étude Méthodologie de l’enquête et de l’analyse statistique Lexique, sigles, adresses utiles Bibliographie 63 64 65 66 67 L’OBSERVATOIRE DES PME Présentation Méthode La recherche universitaire Publications : Regards sur les PME, le Portail des PME, www.portailpme.fr Les membres : la Banque du développement

Introduction Un oxymore exprime l’inconcevable. C’est une figure de style qui vise à rapprocher deux termes que leurs sens devraient éloigner. Dans les débats sur le sujet du marketing RH, nous pouvons ainsi voir s’opposer deux images d’Épinal : celle d’une GRH laborieuse, rigoureuse et éthique et celle d’un marketing souvent superficiel voire manipulateur. Par contre, personne ne peut nier que le concept a fait preuve d’une fiabilité et efficacité dans le sens de développement de la gestion du capital humain

conséquence de la loi Borloo B. 3 phrase de réflexion = GPEC/politique d’emploi 1- Définition de la problématique - Evolution des activités - L’analyse démographique / population active dans l’entreprise - Analyse des pratiques GRH existantes - Problématique à définir/catégorie d’emploi 2 -définitions des priorités d’évolution RH - Plan d’évolution - Plan de formation, évolution des outils 3 -mise en œuvre des plan d’actions - Mobiliser les acteurs

secteurs formel et informel (1999-2000)........................................................................................................................55 vi Liste des sigles et abréviations ANAPEC IGR CDD CDI CDT CGEM CNJA DPEG FDT GRH PAS PGF PME SMIG UGTM UMT Agence nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences Impôt général sur le revenu Contrat à durée déterminée Contrat à durée indéterminée Confédération démocratique du Travail Confédération générale des Entreprises