Les Statistiques Dans La Grh

se répartissent en 6 catégories : * Technique (production, transformation) * Commerciale (achats, vente) * Financière (recherche et gestion du capital) * Sécurité (protection personnels et biens) * Comptable (y compris statistique) * Administrative (elle-même composé de 5 sous fonctions: planifier, organiser, commander, coordonner, contrôler) Il va insister sur l’unité de production. c) Les apports de la gestion administrative Fayol soutient que pour être efficace

des performances au travail : De l'individu à l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6 3 23/12/2011 I. INTRODUCTION : LA DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE ? Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible 8 4 23/12/2011 QUE SIGNIFIE

Gestion des Ressources Humaines Chap 1 : La fonction ressources humaines 1. Définition La finalité de la GRH est de faire en sorte que : L’entreprise puisse disposer à temps, en effectifs suffisants des personnes compétentes et motivées, à un coût salarial maîtrisé et dans le climat social le plus favorable possible. La personne qui dirige le service est le DRH. Ex : chantier de st Nazaire, 5000 personnes, si on demande un soudeur il faut qu’il soit là au bon moment et en nombre suffisant et s’il

propositions d’adaptation de ces dispositions). Elle assure également le traitement du contentieux (principalement, recours contre une décision de refus ou de fin de reconnaissance). * La direction finances et statistiques : prépare le budget, les comptes, établit les statistiques relatives à l’incapacité et examine toutes les questions posées par les autorités compétentes en la matière. * La direction médicale : établit et met à jour le fichier des invalides ainsi que celui des dossiers

aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept chapitres : • Chapitre 1 : Etude

I : le référentiel : 1. La phase pré-recrutement 2. L’opération du recrutement 3. La phase post-recrutement Partie II : Cas Brasseries du Maroc I- PRESENTATION DE LA SOCIETE (SBM) II- PRESENTATION DU SERVICE GRH III- DESCRIPTION DU SERVICE ET ANALYSE 1- RECRUTEMENT : A- la phase pré recrutement B- opération du recrutement C- phase post-recrutement 2- REMUNERATION :

quelqu’un d’autre. Durant ce long temps, chaque salarié a dû prendre en main sa propre carrière et progresser en s’orientant le mieux possible dans le milieu scolaire ou dans un apprentissage sur le marché de l’emploi. Jusqu'à la décennie 1960, la GRH a joué un rôle très limité sur l’organisation et les employeurs ont recruté les personnes dont ils avaient besoin à l’extérieur de l’organisation. Ils réagissaient ainsi aux situations qui se présentaient plutôt que de rechercher des solutions à l’interne

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et

Mission Révision Pour éviter la rétroaction des plans de contingence peuvent être élaborés Source : Bartoli A et Hermel P (1989) • Direction ou activation des hommes (GRH) = motivation, relations de pouvoir, conflits et négociation, stratégie de carrière, participation, etc. • Trois grandes dimensions de la GRH : – Acquisition des ressources humaines (recrutement); – Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) – Développement (gestion de carrière, formation, etc.).  Standard / objectif

Introduction L’ouverture des frontières et l'apparition de normes internationales sociales et éthiques font de l'audit social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à l’audit social favorise le développement de la GRH. L’audit social est un instrument d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, facteurs de performances de l’entreprise et créatrices de valeurs. Cet outil stratégique participe, d’une part, à l’amélioration des décisions stratégiques et