Les Statistiques Dans La Grh

thème par ce que d'une part il est de l'actualité dans le cadre des exigences du management moderne, qui vise le développement personnel, et d'autre part l'intérêt accordé à la GRH notamment à la formation qui contribue de faire de l'élément humain un facteur clé de succès. Notre sujet s'inscrit dans le domaine de la GRH, et pour cela, nous avons adopté une méthodologie analytique descriptive, à travers la recherche documentaire et la collecte d'informations. Nous avons aussi réalisé un questionnaire

ANAMS ANAMS " "(#"    /(/#&# # ) Agence nationale de la Météorologie du /"/ Sénégal ANE ANE ()&' #" ((%)' Acteurs Non Etatiques ANSD ANSD " (#"    (('(%)  Démographie /!#&$ Agence Nationale de la Statistique ( et  de la APCR APCR ''#(#" ' #!!)")(/' )& ' Association des &/'"(' Présidents  de Communautés Rurales APIX APIX " "(#"  &/  &#!#(#" "*'(''!"( ( Agence nationale chargée  de la Promotion  de l’Investissement

traduit en actes opérationnels à travers les politiques de commercialisation, d'investissement, de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion financière. Dans cette phase il faut définir opérationnellement une stratégie : * choix des couples produit/marchés * investissement et désinvestissement * organisation et gestion des ressources humaines (GRH) * adaptation de l'outil de production * financement (plan). * Budgétisation : la phase budgétaire commence à partir

d'entreprise. Les PME vont obtenir par conséquent un coût de revient plus faible que celui des grandes firmes. De ce fait elles peuvent aisément maîtriser l'ensemble des données de leur environnement. ➢ La qualité et simplicité des relations sociales et GRH maitrisée : La modestie de la taille des PME leur permet une gestion du personnel plus efficace et plus économe : Plus efficace parce qu'elle se traduit souvent par une grande souplesse d'utilisation de la main d'œuvre et par une meilleure implication

INTRODUCTION La Gestion des Ressources Humaines (GRH) peut se définir en première approche, comme l'activité qui consiste à mettre en adéquation les objectifs d'une organisation et ceux des membres qui la composent. La GRH désigne ainsi à la fois une fonction dans l'entreprise et un processus d'analyse, de décision et de contrôle. Elle regroupe différentes étapes dont le développement des ressources humaines. Le développement des RH recouvre à la fois les politiques de gestion de carrière,

passer de cadres; mais, jusqu'à quelle hauteur doit-elle investir dessus pour les garder? Inversement, lorsqu'un jeune diplômé entre dans une entreprise, jusqu'où peut-il s'investir sans perdre les opportunités du marché? La politique de GRH doit permettre de donner envie aux salariés de travailler dans l'organisation, d'y rester et de créer des richesses. Le levier classique, à savoir le salaire, n'est plus le seul critère de motivation. Il existe d'autres pratiques comme les stock-options

déterminants (ou contingences). • L’objectif est de prendre du recul par rapport aux outils et aux pratiques classiques de GRH en France et de présenter une approche européenne du management interculturel. • Le cours est résolument orienté vers la professionnalisation des participants. Ceux-ci seront familiarisés : • à la terminologie utilisée dans le monde de la GRH internationale ; • aux enjeux et aux débats des praticiens ; • aux stratégies des acteurs majeurs du

stratégie de l’entreprise. Pour parvenir à cet idéal, le gouvernement du Burkina Faso a fait du problème de gestion des agents publics une constante préoccupation d’où la création récente de l’emploi de Gestionnaires des Ressources Humaines (GRH). La Réforme Globale de l’Administration Publique (RGAP) intervenue en avril 1998 s’inscrit dans cette perspective en vue d’obtenir une administration de qualité, compétitive et productive. Malheureusement, dans le sous-système éducation de base

GRH Fonction RH Huit axes principaux : Administration du Personnel : établir les contrats, émettre les bulletins de salaire, relations avec l’URSAF, la CPAM, et toutes déclarations sociales comme la DUE (Déclaration Unique d’Embauche). Gestion du personnel et des coûts : gestion prévisionnelle des besoins quantitatifs et qualitatifs. Le court terme représente 3 à 6 mois. Le moyen terme = 2 à 3 ans. Le long terme = 5 ans. On peut y trouver le recrutement, l’évaluation des salariés, la

> 15☼ , secteur attractif en tirant son épingle du jeu dans les forces concurrentielles • Ic < 15☼, secteur très attractif car faible niveau concurrentiel III LE DIAGNOSTIC INTERNE • A) ANALYSE FONCTIONNELLE : revue des principales fonctions (GRH, marketing, achat…) • Analyse en termes de forces / faiblesses • Analyse en termes de ressources & compétences • B) ANALYSE DE L’ACTIVITE et FACTEURS CLES DE SUCCES • Les FCS sont les éléments stratégiques qu’une organisation doit maîtriser afin