La Culture Organisationnelle

gestion centré sur la création de valeur financière, telle que perçue par les marchés financiers. Le système de contrôle de gestion doit donc désormais viser à accroître la performance globale de l’entreprise et à animer, en ce sens, la structure organisationnelle. Ces deux approches, sans être incompatibles, ont une logique différente donc des référentiels différents ; nous tenterons, partant de l’approche traditionnelle, et de ses outils centrés sur la performance des entités qui composent l’organisation

n’est pas en accord avec l’environnement technologique. Elle doit donc s’adapter en interne et en externe. L’entreprise doit savoir faire preuve de flexibilité. - La culture : lorsque l’entreprise constate que ses valeurs sont en décalage avec la culture de l’environnement ou que l’entreprise souhaite mouvoir une nouvelle culture d’entreprise suite à un changement comme l’arrivée de nouveaux actionnaires ou tout simplement pour s’adapter au marché. - Le pouvoir : lorsque le fonctionnement

UNIVERSITE CATHOLIQUE D’AFRIQUE CENTRALE INSTITUT CATHOLIQUE DE YAOUNDE FACULTE DE SCIENCES SOCIALES ET DE GESTION MASTER MANAGEMENT & SYSTEMES D’INFORMATION 2 Audit Organisationnel Diagnostic organisationnel sommaire du Groupe Renault Réalisé par ASSOU MVE FRANCK Supervisé par Yves Djofang Année académique 2014-2015 0 Table des matières I. Présentation de l’entreprise RENAULT .................................................................................... 2 1) Historique de Renault .

internationale. Elles sont alors confrontées à d’autres contextes culturels dont les spécificités peuvent influencer la pratique des affaires. Si la notion de culture constitue un concept multidimensionnel (cultures régionales, nationales, organisationnelles, de métier, etc.), il convient de noter que ce chapitre porte principalement sur la culture nationale et ses liens avec la gestion des entreprises. Les auteurs visent à favoriser l’apprentissage de la gestion en contexte interculturel. 2Le livre

souligner l’importance de ce système de gestion comme trait d’union entre les besoins stratégiques de l’organisation et les systèmes opérationnels de gestion des ressources humaines. Il vise également à présenter une typologie des pratiques organisationnelles de gestion des carrières. Thierry Wils est professeur au département de relations industrielles à l’Université du Québec à Hull. QU’EST-CE QU’UN SYSTÈME DE GESTION DES CARRIÈRES? On peut identifier deux visions : une vision élargie et

entre celle-ci et son environnement. Au-delà des règles on a des comportements, habitudes qui émergent => l’entreprise est aussi du vécu. Les individus doivent mettre leur intelligence, leurs valeurs au profit de l’organisation. Dans le champ organisationnel, aucune théorie ne domine vraiment : la réalité du fonctionnement des organisations a de multiples facettes qui peuvent être appréhendées par des grilles de lecture théoriques différentes. On peut limiter l’incertitude, mais pas la supprimer

  Climat organisationnel et efficacité scolaire Par Luc Brunet Ph. D Professeur titulaire Novembre 2001 Climat organisationnel et efficacité Essayer de comprendre ce qui influence l'efficacité organisationnelle d’une école en se basant seulement sur des études statistiques, économiques ou de structure ne nous permet pas de comprendre l'aspect dynamique de cette dernière.  Ce sont les acteurs à l'intérieur d'un système qui font de l'organisation ce qu'elle est.  Il devient donc important

Chapitre 3 et 4 : Management et Leadership et Concept de la structure organisationnelle Chapitre 3 : Management et Leadership 1) Définition Il y a 2 concepts différents mais ils sont utilisés en binôme. Un bon manager n’est pas forcement un bon leader (et inversement). Le rôle principal du manager : maintenir l’ordre dans un groupe. Le rôle principal du leadership : l’essor du changement (améliorer les conditions de travail, parler en leur nom,…) Le but est que le manager soit un bon

œuvre du processus d’intégration après la signature du rapprochement entre les deux entreprises. Le processus d’intégration intervient dans un contexte particulier puisqu’il s’agit de rapprocher deux entreprises aux caractéristiques sociales, organisationnelles et humaines très différentes. La différence de structure entre les deux entités doit être prise en compte par les dirigeants des deux entreprises. Cette prise en compte les amène à devoir mettre en place le processus d’intégration, à savoir

de C. Hofer et D. Schendel (1978) qui en distingue cinq catégories : financières (le cash flow disponible...), humaines (le nombre de salariés, leur niveau de qualification..), physiques (sites de production, machines disponibles, stock...), organisationnelles (système d'information, de 2 contrôle de la qualité, procédures...), technologiques (savoir faire, brevets...). R.M. Grant (1991) ajoute à cette liste une sixième classe, la réputation, et accentue ainsi le rôle des ressources intangibles