La Culture Organisationnelle

RAPPEL SESSION 1 PAS DE REGLE ABSOLUE ET IDEALE  Typologie d’entreprise  Contexte (macro-micro)  Structure  Culture  Règles, valeurs, normes…  Stratégie  Des acteurs  ….. LES CULTURES D’ENTREPRISE  STRUCTURES ET CULTURES D’ENTREPRISES Entreprise pyramidale Entreprise matricielle Entreprise en réseau Culture taylorienne Culture matricielle Culture résiliaire ou polycellulaire UNE ORGANISATION       Une structure mais aussi Des processus décisionnels

triangle de la performance (efficience, efficacité et pertinence) - Performance globale/locale - Performance à court terme/à long terme 2) La mesure de la performance - La performance financière - La performance économique - La performance organisationnelle - La performance sociale - La performance sociétale 3) Le suivi de la performance par les tableaux de bord - Le tableau de bord - Le tableau de bord prospectif (balanced scoreguard) : caractéristiques, avantages et limites 1.3. Diriger

o dans organisations de services peut être individus particulièrement talentueux - compétences rares (ex. années d’expérience) 1. la capacité est-elle transférable? - s’assurer qu’ils ne rejoignent par les concurrents - une culture spécifique capable d’attirer les talents les plus rares peut également constituer une compétence fondamentale 2. Capacité est-elle durable? 3. Capacité peut-elle devenir un blocage? - rigidités ou points de blocage - qualités indéfectibles

entreprise 17 Les formes d’intégration dans les entreprises 18 La proactivité des nouveaux salariés 19 Les stratégies d’intégration des nouveaux salariés 20 2.2. La socialisation organisationnelle 21 Présentation du concept de socialisation organisationnelle 21 Les procédures organisationnelles de socialisation 22 L’audit de l’intégration 25 ❖ Objectifs pédagogiques Comprendre les enjeux du recrutement et de l’intégration des nouveaux salariés Être capable de proposer

La théorie des systèmes et l’analyse organisationnelle 1 T R AVA I L É L A B O R É PA R : K H AT E R C H I A M A L M A R S A O U I M A R WA Plan 2 Introduction La genèse de l’analyse en terme de systèmes La théorie des systèmes La théorie systémique :   Approche globalisante Approche des organisations • Ludwig Von Bertalanffy et la théorie générale des système • Jay W.Forrester et la théorie des flux • Conclusion Introduction 3 A la fin des années vingt et vue la complexité croissante

stratégie d’affaires et les attentes des clients et consommateurs pour y aligner les activités de GRH.Sauvegarder le plus possible un climat de confiance Contrer le cynisme et de maintenir la mobilisation au travailÉvaluer et exprimer clairement la culture et les valeurs de l’organisationVEILLER A FAIRE RESPECTER LA CULTUREAider à façonner et a les véhiculer a travers les activités de GRH, par exemple en sélectionnant les candidats qui adhèrent aux valeurs de l’entreprise, en évaluant et en rémunérant

talent constitue un investissement et non pas une dépense. À la lumière des données que l’on retrouve dans la littérature, on remarque que l’augmentation d’un niveau de mobilisation des employés est à l’origine de l’amélioration des résultats organisationnels (à ce sujet, voir aussi les résultats de l’étude 2007 de Hewitt acétate 32). Plus spécifiquement, les entreprises, ayant des employés mobilisés, bénéficieraient des avantages suivants : Succès financier Un retour sur investissement supérieur

des causes et des conséquences de la résistance au changement est effectuée. Une revue critique du concept de résistance au changement est présentée de même que quelques pistes exploratoires. Mots clés : Résistance au changement, changement organisationnel. Copyright © 2004. HEC Montréal. Tous droits réservés pour tous pays. Toute traduction ou toute modification sous quelque forme que ce soit est interdite. Les textes publiés dans la série des cahiers du CÉTO n’engagent que la responsabilité des

chercheur néerlandais influente dans le domaine des études organisationnelles et plus concrètement la culture organisationnelle , aussi économie de la culture et de gestion . Il est un pionnier bien connu dans sa recherche de cross-culturelles des groupes et des organisations, et a joué un rôle majeur dans le développement d'un cadre systématique pour l'évaluation et la différenciation des cultures nationales et cultures organisationnelles . Ses études ont démontré qu'il existe des groupes nationaux

l’économie effectuée sur ces coûts de transaction. Théorie des coûts de transaction : l’organisation est une alternative nécessaire au marché sans le supplanter complètement car des coûts organisationnels apparaissent. Intéressant lorsque l’économie sur les coûts de transaction reste supérieure aux coûts organisationnels. O. WILLIAMSON : en l’absence totale d’incertitude → marché = forme d’organisation la plus efficace et l’entreprise aura intérêt à intégrer un fournisseur uniquement si besoin de se faire