Documents Sur La Gpec

Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent des qualifications pour occuper un poste vacant. Il faut prendre en compte la GPEC (analyse des ressources et estimation des besoins) L'entreprise prévoit ses besoins en recrutements grâce à la GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. I- Processus de recrutement : A- La détermination du besoin: 1- La demande de recrutement : La demande de recrutement fait

effectue l’audit et présente un rapport d’audit ; – l’organisme qui attribue la certification ; – l’institution qui accrédite les organismes certificateurs. Les acteurs qui créent les normes ou les référentiels de certification Une norme est un document de référence qui apporte des réponses à des questions techniques, commerciales, sociales que se posent de façon répétée les acteurs, sur des produits, des biens d’équipement ou des services. Elle est élaborée en consensus par l’ensemble des acteurs

Analyse des postes Process RH Refonte des organigrammes • … Administrer • Paie, congés • Gestion administrative • Droit social • Relations sociales • … Développer et mobiliser le capital humain • Gestions des carrières, mobilités, GPEC • Recrutement • Marque employeur • Formation • Études RH • Réseaux sociaux d’entreprise (RSE) • … Toutefois, de plus en plus d’entreprises (privées et publiques) externalisent certains domaines RH comme la paie, la formation, le recrutement

productivités. 11 Informatisation de la GRH en entreprise : impact sur l'organisation et la stratégie Il existe deux types de système d'informations sous forme des parties informelles et des parties formelles, ce dernier est visible à travers les documents qu'il produit en application de règles et de procédures explicites. Relié aux rôles, fonctions et tâches déjà prescrits par l'organisation et il est peu dépendant des individus. Le second système (système informel) est également vital pour l'entreprise

formation, engager les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, doter l’encadrement d’un moyen de pilotage efficace en termes de management, voire ouvrir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Responsables d’entreprises, directeurs des Ressources humaines, responsables formation, gestionnaires des compétences : ce guide vous apporte tous les éléments pour réussir la mise en place de vos entretiens professionnels. Véritable mode d’emploi

f) Les approches basées sur les activités et liant activités et compétences 2) Les principaux outils de la gestion des compétences a) Entretien d’appréciation b) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) c) Le bilan des compétences d) L’évaluation Axe IV : Diagnostic des compétences  1) La démarche de diagnostic  a) Lister les compétences requises b) Identifier les compétences détenues par l'agent et celles

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 2.4. Le dispositif de re-professionnalisation ENTE/CRVH Ministère de l’Écologie, du Développement durable, des Transports et du Logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . > 2.5. Le document régional de formation Ministère de l’Agriculture, de l’Alimentation, de la Pêche, de la Ruralité et de l’Aménagement du territoire . . . . . . . . > 2.6. Mise en place des rencontres professionnelles de la GRH pour les correspondants de la DRH Ministères

personnel autour d’un projet de développement pour mobiliser les énergies. Le professionnalisme de chacun se construit alors autour du « métier »de l’entreprise. Progressivement, les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) se développent à partir du début des années 80 . Au début celles-ci sont empiriques et elles visaient à permettre de prendre les mesures nécessaires permettant de prévenir les problèmes d’emploi,prévisibles à moyen terme. Le terme de « gestion

employeur devant les tribunaux (ex. : verser des dommages-intérêts au salarié qui n’aurait pas été suffisamment formé). Section II. La formation, facteur d’évolution A. Les différents dispositifs 1. Le plan de formation Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (actions d’adaptation au poste de travail ; actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, exécutées sur le temps

................................ 11 ANNEX 1 : Les théories de la motivation ................................................................................................................................. 12 CHAPITRE 3 : De l’employabilité à la GPEC (Gestion prévisionnel de l’emploi et la compétence) ...................................... 15 Introduction............................................................................................................................................