Documents Sur La Gpec

que jamais pour mission de définir les politiques RH permettant d’accompagner la stratégie de l’entreprise, cette conception de la fonction implique aussi de pouvoir en mesurer sa contribution aux résultats de l’entreprise (cf. Chap. 2). Voir document complémentaire 1 : Les problématiques prioritaires des politiques de ressources humaines Le renforcement des compétences internes, l’optimisation de la gestion des RH, le recrutement et la fidélisation des salariés ainsi que le climat social sont

: • l’application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires et les mesures qui accompagnent la mise en œuvre des décisions R.H. ; • l’administration courante (enregistrement et suivi des données individuelles) ; • la tenue des documents imposés par la réglementation ; • l’application des dispositions légales et réglementaires ; • la relation avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail ; • le développement des outils informatiques de la fonction ; • l’administration

des compétences (GPEC) rendue obligatoire en France par une loi de 2005. La recherche de la flexibilité et le développement des compétences sont des axes prioritaires. I – La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences A – Les deux composantes de la GPEC La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle comprend deux aspects. 1 – Aspect collectif La GPEC comporte un volet

travail. Activités principales | Activités éventuelles | -Faire de la veille en matière de droit du travail.- Traiter les dossiers sociaux : contentieux, relations avec les avocats…etc.- Faire du conseil en gestion sociale : rédaction de documents juridiques, réponse aux demandes en droit social. | - Participer aux réunions avec les partenaires sociaux.- Conduire des négociations, en tant qu’expert en droit du travail.- Piloter des dossiers sur certaines problématiques (réduction du temps

formation, engager les salariés dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, doter l’encadrement d’un moyen de pilotage efficace en termes de management, voire ouvrir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Responsables d’entreprises, directeurs des Ressources humaines, responsables formation, gestionnaires des compétences : ce guide vous apporte tous les éléments pour réussir la mise en place de vos entretiens professionnels. Véritable mode d’emploi

recruter ? CDD, intérim, CDI, CDD ? Contrats aidés ? - Quels sont les délais pour ce recrutement ? - Quels sont les acteurs à associer à ce processus ? - Quel profil est attendu sur ce poste ? Ensuite deux documents sont alors construits par les entreprises afin de détailler le contenu du futur poste et les exigences attendues par rapport au futur salarié recruté sur ce poste : La fiche de poste et le profil de poste. 2 Les étapes L’objectif

de recrutement Chapitre 2: Politique de rémunération  Chapitre 3: Politique de formation   Outils RH Chapitre 4 : Gestion des carrières Chapitre 5: GPEC  Chapitre 6: RSE et conditions de travail   Attendus et livrables Respect et assiduité Support mis sur Intranet à la fin du module  Examen 60% ( Analyse de document + étude (s) de cas + questions de cours)  CC 40% (études de cas en TD à restituer)  Trois intervenantes en TD: Cordier V. (motivation et carrière), Matter

mode de gouvernance est plus élevé vers la hiérarchie que vers le marché. Par rapport un mode gouvernance en réseau on va repasser sur 3 modalités d’intégration. L’intégration logistique mise en relation des différents ordinateurs on crée des documents informatisé comme échange entre les différentes entités, cela coordonne les différentes entités en adaptant les mêmes normes Intégration médiatique – la communication, le pub, le marketing, les approches commerciales bénéficiant aux totalités des

parcours MGRH FA [30 ECTS] UE 3.1 UE 3.2 UE 3.3 UE 3.4 Stratégie et GRH (6 ects) - Marchés et métiers de la GRH - Stratégies des Ressources Humaines - Gestion de la communication interne Gestion de l’emploi et des compétences (6 ects) - GPEC - Gestion des restructurations et du reclassement Gestion de la performance et outils de contrôle (4 ects) - Audit social, bilan social et tableaux de bord de la GRH - Gestion des rémunérations Droit du travail et GRH (4 ects) - Dynamiques

TERMINOLOGIE ET DEFINITIONS Document 3 Ce qu'il faut entendre par référentiel Un référentiel est un outil de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emploiset des compétences (GPEC). Complémentaire d’une Nomenclature des métiers, dont il précise l’ensemble des termes, notamment sur le champ des compétences, il permet d’établir une référence commune pour l’ensemble des collectivités et des agents. Résultat d’une démarche d’analyse des situations de travail, le référentiel