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attentes restent encore fortes sur la possibilité de se projeter dans son avenir professionnel. L’amélioration de cette thématique traduit les actions de l’entreprise dans ce domaine, comme par exemple l’accord GPEC du 31 mars 2011 (innovant en présentant des évolutions à 3 ans par bassin GPEC et par filière de métier) ou le recrutement à fin 2011 de près de 80% des 10 000 recrutements annoncées sur 2010-2012. Management La relation managériale bénéficie toujours d’une perception très positive qui

sciences humaines peut également se révéler pertinent. C'est ce que tente de démontrer cet ouvrage, à partir du cas d'une entreprise industrielle confrontée à la mise e place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Des grilles d'analyse empruntées à la psychologie sociale, à la sociologie et à l'anthropologie, sont successivement appliquées à ce cas pour être ensuite confrontées. Les auteurs s'attachent ainsi à montrer comment les problématiques de GRH prennent

des RH ; Rémunérations ; Conditions de travail * 2 types de données : indicateurs de situations et de mouvements 2) Le Bilan Social Objectifs Loi du 12 juillet 1997 : bilan social obligatoire pour les entreprises de + de 300 salariés Document en 7 chapitres et 34 rubriques Intérêt : identifier les caractéristiques de l’entreprise et examiner sa politique sociale. 3) L’audit social * Né d’une demande tant interne (RP) qu’externe (Etat) * Objectifs de contrôle et de pilotage

un changement se dévoile. On assiste à une baisse du taux de croissance dans les pays occidentaux (inférieur à 5% et même des périodes de décroissance). On passe d’une gestion des postes à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). De plus, le financement de l’économie a évolué dans le temps. Ce sont désormais les marchés financiers qui financent l’économie. C’est l’intermédiation directe. Mintzberg parle du modèle Walmart (ou McDonald’s). C’est la 1ère entreprise mondiale

➢ Description générale de votre service (RH, marketing, commercial, …) ➢ Votre place au sein de cette unité de travail ou service dans l’organisation (en annexe vous pouvez joindre un organigramme ou tout autre document, vous situant visuellement dans l’entreprise) ➢ Dénomination de votre emploi (fonction ou poste) : ➢ Finalité de votre poste (le pourquoi, l’objet de votre poste) ➢ Composition générale et

l’objectivité de l’évaluateur sont pris en compte comme l’organisation du temps de travail qui rend difficile leur suivi continu. L’entreprise doit aussi fournir à l’évaluateur un certain nombre de documents indispensables à sa mission d’appréciation et l’aidant à préparer les entretiens. Les principaux documents[2] sont : le support d’entretien déjà pré rempli par ses soins (fiche d’évaluation, support entretien professionnel, support évaluation des résultats…), le référentiel emploi qui concerne l’emploi

92 93 95 96 99 104 108 109 PROBLEMATIQUE PARTIE I. REVUE DE LA LITTERATURE I.1. I.2. I.3. I.4. I.5. I.6. I.7. I.8. I.9. Conduite du changement stratégique en entreprise Notion de Compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Bilan de compétences (BC) La Formation Ingénierie de formation Plan de formation Evaluation et mesure de l'efficacité de la formation Pilotage du projet de formation PRESENTATION GENERALE DE DRAPOR A. B. Un métier, un savoir faire et une culture

l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement réciproque II Une fonction RH qui doit répondre à de nombreux défis : • défis technologiques : maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi (GPEC, effort de formation..) en intégrant les bouleversements numériques (loi de Gordon MOORE) défis économiques : • le ralentissement de la croissance rend délicat la politique contractuelle (moins de grains à moudre au moulin contractuel) / • inflation

d’intéressement ou de participation Mise en place ou modification Tout projet ayant une incidence sur le volume ou la structure des effectifs Mise en place de techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Contenu et modalités d’une GPEC Pour cause économique Des représentants du personnel Projet Information Consultation Redressement et liquidation judiciaires Intéressement, participation, PEE Prévoyance Effectif de l’entreprise Gestion du personnel Licenciements Plan de sauvegarde

point de vue professionnel mais aussi personnel. Je ne peux pas faire l’impasse de remercier mes collègues de travail : Nadine TOURNIE, correspondante formation pour sa bonne humeur et son soutien, Florence BOGGIONE et Catherine SIMON, responsable GPEC et responsable du pôle administratif pour leurs apports d’information nécessaires dans mon travail. Un grand merci au Bureau administratif pour leur générosité, leur bonne humeur et leurs informations précieuses pour mon travail de contrôle interne