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poursuivie ? PILOTES E-Qui est responsable de la production? E-Comment pilotez-vous la production? ------------------------------------------------- F-Comment répartissez-vous les tâches? F-Comment sont transmises les consignes? F-Y-a-t-il des documents de retour d'information sur les indicateurs auprès des acteurs? ------------------------------------------------- S- Comment évaluez-vous votre pilotage? S- Quels critères peuvent vous faire changer de méthode de pilotage? RISQUES E - Quels

salaires et des moyens nécessaires à amener tous les intéressés à s’y soumettre (employeurs, employés, syndicats…). Elle vise à : Attirer : en recrutant au juste prix. Fidéliser : par la gestion des carrières les salariés. Mobiliser : a travers la GPEC. Dans le cadre juridique les salaires sont fixés librement depuis la loi du 11 février 1950. Cependant, la loi prévoit des limites à cette liberté. Règles internes et usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique de rémunération

l’entreprise. Le questionnaire est annexé au présent document (annexe 3). Pour des raisons de confidentialité, l’entreprise Sandoz n’a pas souhaité que le questionnaire soit soumis à un panel large de personnes en son sein. Les interviews ont donc été menées principalement avec les différents membres du Comité de direction. Afin de contrebalancer le biais induit par la population interviewée, nous avons effectué une analyse approfondie des documents mis à disposition de l’entreprise afin d’apporter

par un auditeur, est un processus méthodique, * indépendant et documenté permettant de recueillir des * informations objectives pour Déterminer dans quelle * mesure les exigences satisfont aux référentiels du * domaine concerné. Objectifs des audits * Fournir au management l’assurance que les objectifs de Contrôle sont atteints * Identifier les faiblesses significatives dans ces contrôles * Documenter le risque lié avec de telles faiblesses * Conseiller le management

formation 2 Introduction Intégrer la formation dans la réflexion stratégique de l’entreprise incite à définir d’abord une stratégie de formation. Ceci se concrétise en mettant en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Guy LEBOTERF définit l’ingénierie comme suit : « un ensemble coordonné d’actions méthodiques de conception et d’évaluation des projets. » Ainsi LEBOTERF souligne l’intérêt grandissant de l’ingénierie parce qu’elle permet d’optimiser les coûts

d'ailleurs de plus en plus recommandé d'établir ce plan sur une période pluriannuelle et en phase avec les grandes évolutions économiques. La Gestion Prévisionnelle des LP RH 2014/2015 UE4 Plan de formation -2- Emplois et des Compétences (GPEC) peut être un très bon outil pour cela, y compris pour les très petites et moyennes entreprises. Le plan de formation et la traduction opérationnelle de la politique de développement des compétences individuelles et collectives de l‘entreprise

 ANNEXE 1 RECHERCHE DOCUMENTAIRE DOCUMENT 1 Titre : Contrat de génération Date : 28 novembre 2013 Source : Entreprise Idée(s) générale(s) : -Un même collaborateur pourra encadrer deux jeunes en même temps. -Deux extrémités de la pyramide des âges, jeunes et « anciens ». -L’échange de compétence entre les jeunes et les moins jeunes. -« Les jeunes peuvent livrer aux moins jeunes leurs connaissance sure les nouvelles technologies. » -Définition de contrat -Obligation d’employer un jeunes

sollicité par environ deux tiers des entreprises interrogées. Malgré cela et bien que conscientes de la valeur de leur capital humain, les entreprises régionales appliquent encore peu les principes de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Le recrutement pose assez peu de problèmes, malgré la mauvaise image véhiculée par le secteur auprès des jeunes. L évolution récente des dispositifs de formation initiale semble généralement satisfaire les attentes des industriels qui complètent

l’avènement de la micro informatique. Les progiciels de gestion des Ressources Humaines disposent un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (Compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières, etc.). * Les années 2000 à 2007 : Une nouvelle révolution technologique : Internet qui a eu un impact très important sur le SIRH. En effet, cette technologie a permis la décentralisation de certaines transactions à une population

L’embauche d’un nouveau salarié, représente un risque et un cout à l’entreprise. Il faut donc limiter le risque d’erreur. Pour cela, le processus de recrutement comporte différentes étapes complémentaires. 1. CV et lettre de motivation Le CV est un document informatif qui permet de connaitre les candidats. Le CV permet au candidat de présenter son profile de manière concise et efficace. Le CV a pour objectif de retenir l’attention du recruteur. Le CV doit être accompagné d’une lettre. Cette lettre