Cartographie Des Processus Rh

stratégie RH…………P.221.2.1 La présentation de l’entreprise……………………………………………………….P.221.2.2 La cartographie des métiers………………………………………………………….P.25 1.2.3 La stratégie RH………………………………………………………………………..P.261.2.4 La culture d’entreprise………………………………………………………………..P.271.2.5 Le SWOT R.H…………………………………………………………………………P.29PARTIE 2 : LA MISE EN PLACE DU PROJET DE DIGITALISATION RH……………P.32 2.1 La situation de départ……………………………………………………………….P.332.1.1 La définition et le processus de changement

générale Organisation et mise en œuvre Le rôle de l’intervenant Les critères d’évaluation Le système d’évaluation général Annexes :      Liste des groupes Présentation de POD Illustration d’une modélisation de processus métier Illustration d’une cartographie applicative Utilisation d’un tableau de bord en Comité de pilotage 2 Objectifs du projet de fin de formation  Acquérir par la pratique des connaissances dans le domaine des systèmes d’information de CRM et de la gestion

Dimitri WEISS, professeur émérite de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et auteur de nombreux ouvrages sur les ressources humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se définit aussi comme : « Une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif

Démarche qualité Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Aller à : Navigation, rechercher [pic]Pour les articles homonymes, voir qualité. Une démarche qualité est le processus mis en oeuvre pour implanter un système qualité et s'engager dans une démarche d'amélioration continue. Le terme désigne aussi, de façon figurée, les tentatives, la motivation et les approches en vue d'obtenir une certification et conserver le certificat, par exemple un certificat ISO 9001. Elle s'applique à

Objectifs de l’audit soc Il s’agit d’améliorer l’efficacité de l’ent à cette fin on va recueillir des données fiables qui permettront un diag précis sur l’E de ses RH à partir d’indicateurs d’effectifs, de compétences, de mobilité. b) Spécificité Le caract qualitatif est complexe tout autant que l’abs d’info organisées de la fonction RH nécessitent des techniques particulières. La mesure d’écarts implique une compa entre les valeurs de l’ent et celle des indicateurs de normes externes issues de

La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution industrielle en Angleterre, Taylor (1856-1915) s'intéresse à l'organisation des entreprises et aux processus de fabrication. Il déplore le manque de productivité des entreprises engendré essentiellement

traitement informatique * Plan de réorganisation des effectifs 2014/2016 principaux enjeux RH: * Renouveler et fidéliser les populations commerciales * Reconvertir les collaborateurs back office vers des métiers commerciaux * Professionnaliser les forces commerciales et les managers Analyse de l’environnement interne Analyse du contexte interne actuel de La Banque en réalisant un diagnostic RH qui fait état de l’existant (situation et environnement) avec nos forces et faiblesses sur

Assemblance 41 juin 2010 échanges gérer les risques En MAtièRE dE RiSQuES SoCiAux CoMME AiLLEuRS, RiEn n’égALE dE bonS outiLS  ! MARC SALEZ, SpéCiALiStE du ContRôLE dE gEStion SoCiALE, REviEnt pouR éChAngES SuR LA MéthodoLogiE Et LA CARtogRAphiE à utiLiSER pouR unE MAîtRiSE EffiCACE. La gestion des risques sociaux Échanges : Qu’est-ce que le risque ? MARC SALEZ : Le risque est une situation dommageable dont la survenance est incertaine et préjudiciable à l’entreprise ou à ses parties

et des compétences « Gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. » Source: hhtp://www.anact.fr « La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif

Démarche générale Organisation et mise en œuvre Le rôle de l’intervenant Les critères d’évaluation Le système d’évaluation général Annexes :      Liste des groupes Présentation de IODE Illustration d’une modélisation de processus métier Illustration d’une cartographie applicative Utilisation d’un tableau de bord en Comité de pilotage 2 Objectifs du projet de fin de formation  Acquérir par la pratique des connaissances dans le domaine des systèmes d’information et de la gestion de projet