Cartographie Des Processus Rh

Moyenne pondérée MSCD : Management stratégique des compétences distinctives MSRH: Management stratégique des ressources humaines PGH : Poulina Group Holding PGI : Progiciel de gestion intégrée RBV: Resource-Based Approach SAD: Système d’aide à la décision RH : Ressources humaines SADC : Système d’aide à la décision collective SAPD : Système d’aide pour dirigeants SI : Système d’information SICD : Système d’identification des compétences distinctives SICRH : Système d’information et de communication ressources

candidatures internes des salariés ; – un système d’information large des postes disponibles au sein du groupe dans « la Bourse de l’emploi » où les offres sont facilement accessibles par différents moyens, comme l’affichage, la hiérarchie, les responsables RH, le multimédia… ; – un système d’accompagnement individualisé pour favoriser les parcours de mobilité comprenant une aide à l’orientation et au choix, des formations, une intégration dans la nouvelle fonction avec une période d’adaptation, et des mesures

développer leurs capacités d’innovation. Doter les futurs responsables des RH d’une formation de haut niveau en matière de droit du travail, d’audit social, de formation ou de politique de rémunération. Les spécialisations proposées permettent de développer une expertise sur des problématiques d’entreprise très actuelles. 3 spécialisations* : Management et Communication interne / Psychologie appliquée aux RH / Management des RH à l’international Management des Coopérations Internationales et des

L’objectif est d’utiliser ce manuel comme support à la mise en place d’un management de l’organisation des cabinets d’audit, en le présentant sous forme de processus. L’utilisation d’une approche par processus permet de visualiser l’enchaînement des activités nécessaires à la réalisation de la prestation, et de rendre interactif les différents processus. Outre l’aspect obligatoire du manuel, l’utilisation de cet outil devrait aider le professionnel dans le management de son organisation interne et dans

l’entreprise d’obtenir l entreprise d obtenir un avantage concurrentiel et d’n identifier les sources -Analyse financière et étalonnage : comparaison avec la concurrences (best practices) Analyse des forces et faiblesses de l’entreprise: Général, RH, Gestion, marketing et commercial 5ème étape: détermination de l’avantage concurrentiel  Modèle VRIO V R I O Valeur : ressource identifiée importante?( ressource décisive) Rareté concurrents même ressource? (ressource distinctive) Imitabilité: Ressource coûteuse

Une compétitivité accrue 3- Utilisation de l’Intranet dans la gestion des ressources humaines IV- Les systèmes informatisés de ressources humaines 1- Qu’est ce qu’un SIRH ? 2- L’impact de la mise en place d’un SIRH sur la GRH 3- Emergence du concept e-RH VConclusion Partie III : Cas de l’Office National des Aéroports I-Introduction II- Présentation de l’ONDA 1- Historique de l’ONDA 2- Les missions de l’ONDA a) Contrôle aérien b) Gestion, exploitation et développement des aéroports c) Formation

autant de facteurs qui contribuent à 1'importance croissante de la Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises modernes. La fonction RH comprend plusieurs activités, qui assurent une utilisation efficace et équitable du personnel, tant pour le bénéfice de l'individu que pour celui de l'entreprise et de la société. On divise généralement la fonction RH en cinq activités principales : C la planification AG ES l'acquisition 1' évaluation du rendement et la rémunération la formation et le

destiné aux directeurs des ressources humaines désireux d’instaurer une politique de suivi de compétences et des carrières de leurs collaborateurs. Il s’agit pour l’entreprise d’avoir une politique de formation continue afin de définir l’ensemble des processus de mobilité de ces derniers. Il est donc un élément incontournable lorsqu’on veut élaborer une politique de gestion des carrières dans une organisation. La formation et la gestion de carrières sont étroitement liées et elles constituent les éléments

base même de tout SMQ. L'écoute et la compréhension de leurs besoins, présents et futurs est indispensable pour satisfaire leurs exigences et d'aller au delà de leurs attentes. L'orientation client se traduit par la mise en place d'un véritable processus de communication avec eux, une analyse prospective de leur besoin, une évaluation régulière de leur niveau de satisfaction et le traitement de leurs réclamations 2- LE LEADERSHIP Dans tout le SMQ, la direction doit déterminer des orientations

a contribué à structurer les processus de l’entreprise. Nous sommes aujourd’hui certifiés ISO  9001, ISO 14001 et OHSAS 18001.  Pascal Bloquez, entreprise de recyclage de palettes, 47 salariés    8  QUELQUES REPERES POUR COMPRENDRE ET METTRE EN ŒUVRE LA GPEC          La GPEC revisite les fondamentaux traditionnels de la gestion des ressources humaines, en  plaçant  la  notion  d’emploi  et  de  compétence  au  centre  des  processus  et  des  décisions.  Il  s’agit non plus seulement d’optimiser les processus de production