Cartographie Des Processus Rh

Introduction La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, est un dispositif de Gestion des Ressources Humaines qui lie les besoins de l’entreprise à sa propre stratégie et qui anticipe sur les besoins en emplois et en compétences. Ce processus est en continuelle évolution depuis les années 1980. En effet, c’est à cette période que l’intérêt pour la gestion des compétences est né. De plus, cette évolution est parallèle au contexte législatif du travail, qui lui aussi s’attache au développement

à l'initiative du salarié et la mobilité à l'initiative de l'employeur. Pour faciliter la mobilité, quelle que soit sa forme, celle-ci est mise en œuvre dans l'entreprise suivant un processus organisé et concerté, destiné à permettre au salarié concerné de mieux maîtriser sa carrière. L'articulation de ce processus avec la GPEC et le plan de formation de l'entreprise est nécessaire à la réalisation de cet objectif. La société Air France est une illustration de la mise en valeur de la mobilité

SI ⇔ système opérant La dimension technologique : Logiciel de base ⇔ matériel informatique ⇔ logiciel d’application Organisation : un ensemble des processus Processus = activités (ensemble des taches non répétitif) +opérations (ensembles des taches répétitifs) +évènements La dimension organisationnelle Deux types de processus : • Opérationnels : liée directement à l’activité de l’entreprise • managériales Fonctions du SI : Recueil de l’information V- le SI de l’entreprise

Historiquement les entreprises n’externalisaient que leur processus de paye Depuis quelques années elles tendent à augmenter la part de leur infogérance 60% des sociétés infogèrent leur processus de paye 1/3 des entreprises infogèrent leur recrutement 1/5 infogèrent le reporting décisionnel Cette infogérance comprend plusieurs niveaux Serveurs Maintenance Sauvegarde Etc… Logiciels Maintenance Paramétrage Archivage Processus Gestion des processus N1 N2 N3 N4 Pas d’outsourcing – Tout est

|intangibles | | 1. Ressources et compétences • ressources tangibles : actifs physiques d’une organisation (ex. RH, ressources financières ou équipements) • ressources intangibles : actifs immatériels comme l’information, réputation et les connaissances 4 catégories 1. ressources physiques : équipements, bâtiments, capacité de production (et nature de

FINANCE-COMPTABILITE M. Alioune DIONGUE LA CARTOGRAPHIE DES RISQUES, OUTIL D’AMELIORATION DES PERFORMANCES DES SFD : CAS DE PAMECAS-SENEGAL Maître de stage M. Ababacar TOURE Chef de service contrôle interne (CSCI) Direction Générale du PAMECAS Directeur de Mémoire M. Salla Dior DIENG Professeur Sup De Co, Dakar/Sénégal Année académique 2003/2004 ALIOUNE DIONGUE /MEMOIRE POUR L’OBTENTION D’UN DSFC DE FINANCE-COMPTABILITE /SUPDECO LA CARTOGRAPHIE DES RISQUES, OUTIL D’AMELIORATION DES PERFORMANCES

salarial. La politique de RH est beaucoup plus compliqué. Mise en place d'une ligne IS ( infrastructure Service), c'est une ligne organisationnelle qui décide de la politique RH. Politique salarial: mise en place d'une enveloppe CG entreprend une segmentation assez large, elle met en place une cartographie des métiers: il y a un positionnement de la hiérarchie avec un classement échelonné de 01à010. L'évolution: en terme de gestion, on a un processus annuel qui est respecté par le

Les directeurs et responsables RH ont du pain sur la planche. Après avoir basculé vers une vraie politique RH au lieu de la gestion de la paie uniquement, ces responsables sont confrontés à d'autres défis, notamment la recherche et la mise en place d'outils de développement RH efficaces. Et pour cause, ces instruments serviront à améliorer la compétitivité de l'entreprise en s'assurant de l'adhésion des équipes aux projets de l'entreprise. L'enjeu est de taille et malheureusement

et collectives, les effectifs • L ’animation des équipes :motivation, implication, coopération, qualité du management. • La gestion des microstructures: organisation du travail, méthodes et processus 2 18/09/2013 L ’adéquation Hommes/ Tâches • La gestion des effectifs: adaptation des RH aux besoins: – La notion de compétence – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – La régulation des déséquilibres quantitatifs – La régulation des déséquilibres qualitatifs

Politique RH de l’entreprise DRH = Business Partner GPEC : Etats Unis en avance sur domaine IUM : gestion des compétences = accord A42000 ( outils GPEC Introduction Fonction = selon la taille de l’entreprise Emploi = référence à l’organisation du travail dans l’entreprise par rapport au découpage du travail. L’entreprise et les ressources évoluent ( d’où maintien dans le temps. La GRH au carrefour plusieurs logiques : ➢ Entreprise : économique et financière L’entreprise