Cartographie Des Processus Rh

Cartographie des ProcessusP111 Conduire les veilles stratégiques et anticiper les grandes transformations P112 Définir et actualiser la stratégie d'entreprise P113 Définir et actualiser les politiques d'entreprise P121 Réaliser la planification stratégique P122 Diriger les grands changements et piloter les projets P123 Piloter les filiales et les participations stratégiques P124 Piloter les partenariats P125 Produire le réporting général d'entreprise P211 Elaborer et promouvoir les cadres et démarches

Définition : C’est la définition des activités des emplois . Qui fait quoi ? Description du poste. Mais le poste évolue en fonction du marché et de la concurrence. Aussi tous les 3 à 5 ans : relecture et vérification de la description du poste. Le RH en collaboration avec le manager doit le mettre à jour régulièrement. On a besoin de savoir ce que font les salariés pour le retranscrire sur la fiche de poste qui sera ensuite validée par la chef d’équipe sur le terrain .Il faut expliquer à quoi sert

richesse inouïe, et voici quelques exemples qui en témoignent : montage d'un Business Plan, audit financier ou fiscal d'une entreprise, évaluation du système de contrôle interne, mise en place d'une comptabilité analytique, élaboration d’une cartographie des risques, analyse de la performance d’une organisation, conception d'un tableau de bord prospectif, conversion aux normes comptables internationales... Vous pouvez prendre connaissance du contenu de chaque document à travers la page de présentation

? • Opérateurs polyvalents de l’UEP Mécanique • Quelles sont les passerelles métiers envisageables ? • Comment les réaliser ? • La conversion vers l’emploi de Câbleur – Monteur est-elle envisageable ? Redéployer les compétences3 Phases d’un projet RH  Cadrer le projet : son périmètre ou « scope » o Il doit être aligné avec la stratégie o Son périmètre dépend d’hypothèses et paramètres : besoins exprimés ou implicites, définitions du produit ou service à créer… o Le projet répond à une problématique

l’’entreprise : 1) Identification ................................................................page : 8 1.2) Historique et activités …………………………………………....................page : 8-9 1.3) Organigramme……………………………………………………………….page : 10 1.4) Cartographie des processus………………………………………….page : 11 2) Responsabilité de la direction : 1) Déclaration de la direction générale………………………………………page : 12 * Deuxième partie : II- Départements : Introduction. ………………………………………………………………. page : 14 * Département

contribution à lever les nouveaux défis auxquels sont affrontées les entreprises. Aujourd’hui la fonction RH connaît tant de métamorphoses grâce à un contexte en fortes mutations, marqué par l’accélération des innovations technologiques, l’intégration des marchés ; ce qui a produit en conséquence un environnement turbulent et de plus en plus évolutif, compétitif et contraignant. La fonction RH est, plus qu’auparavant, appelée à accompagner ces nouvelles exigences et elle est invitée à jouer deux rôles

s’ensuivra un bouleversement profond autour de l’emploi et surtout de la sauvegarde des savoirs experts. Lors de leurs projets, les entreprises et tout particulièrement la cellule de vigilance compétences de chaque organisation composée des acteurs RH, responsable formation et managers opérationnels, ont eu à faire le choix stratégique des savoirs pérennes à investir et sauvegarder.   Ces « cellules de vigilance compétences »  avaient comme toutes premières missions de cerner et de dresser un inventaire

Gestion des compétences, stratégie et performance de l’entreprise : quel est le rôle de la fonction RH ? Martine LE BOULAIRE Entreprise & Personnel, France Didier RETOUR CERAG et Institut d’Administration des Entreprises de Grenoble Université Pierre Mendès France IAE BP 47 38040 Grenoble Cedex 9 - FRANCE didier.retour@iae-grenoble.fr Résumé : La communication explore les relations entre la gestion des compétences, la stratégie des entreprises et leurs performances. Après une revue de la littérature

Microsoft Word - P200.doc 1 Gestion des compétences, stratégie et performance de l’entreprise : quel est le rôle de la fonction RH ? Martine LE BOULAIRE Entreprise & Personnel, France Didier RETOUR CERAG et Institut d’Administration des Entreprises de Grenoble Université Pierre Mendès France IAE BP 47 38040 Grenoble Cedex 9 - FRANCE didier.retour@iae-grenoble.fr Résumé : La communication explore les relations entre la gestion des compétences, la stratégie des

Juillet 2008 JJ Mois Année Élaborer une Cartographie des risques Pourquoi, pour qui et comment ? Réalisé par : Hassan EL AMRANI Sommaire 1. Le système de contrôle interne et sa place dans les AMC Définition et objectif du C.I Principes fondamentaux du C.I Obligation de disposer du C.I Architecture du dispositif du C.I Obligation stricte de documentation et d’information Les risques à couvrir par le C.I 2. Réglementation Bâle 2 et risques opérationnels Focus sur les risques opérationnels