Reclassement Du Salarié Inapte

INTRODUCTION……………………………………………………………………………………………………………...............1 II. LA RUPTURE PAR ACCORD DES PARTIES 2 III. LA RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIÉ JUSTIFIANT UNE EMBAUCHE EN CDI 2 1) La loi de modernisation sociale n° 2002/73 et la circulaire DRT n° 2002/08 2 2) Les modalités à respecter 2 IV. LA RUPTURE POUR FAUTE GRAVE 3 1) La notion de faute grave 3 A) La faute grave du salarié 3 1) Quelques exemples 3 2) La procédure 4 B) La faute grave de l’employeur 5 V. LA RUPTURE

Introduction I) Le Domaine du droit du travail Ensemble de règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et leurs salariés, à l’occasion de leur travail. On parle de droit du travail subordonné, puisqu’il règle les rapports des salariés avec leur employeur, sous l’autorité duquel ils accomplissent un travail et reçoivent en échange un salaire. Le droit du travail régit aussi bien les relations individuelles, que collective

personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse il faut non seulement que les difficultés économiques soient avérées mais encore qu'elles entraînent réellement une suppression ou transformation de poste. ATTENTION l'employeur doit tenter un reclassement interne

d’organiser les rapports entre employeurs et salariés. Droit protecteur : (au sens large, possédant un livre de code, une partie forte et une partie faible qu’il protège) * Du travail : qui protège les salariés, la partie faible par rapport a l’employeur (partie forte pas considérer comme un travailleur). * De la famille : protège l’enfant. * Droit de l’assurance : protège l’assuré de la personne morale * Droit de la consommation  Le salarié ne rédige pas son contrat de travail le signe

du contrat de travail du salarié de droit privé L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail, si le salarié refuse, l’employeur peut soit renoncer à la modification soit licencier le salarié, il supporte le coût du licenciement. Le changement des conditions de travail s’impose au salarié, son refus est fautif est constitue une cause réel et sérieuse de licenciement. La rémunération ne peut être modifiée sans le consentement du salarié. La fonction / qualification

désobéir face à un danger très grave. La résiliation judiciaire : on saisi le conseil des prude hommes. Si la demande aboutit on a le droit d’indemnité de licenciement des dommages et intérêts possibles. Lorsqu’il y a le cas d’harcèlement : le salarié va voir le médecin du travail, le médecin peut prononcer l’inaptitude immédiate pour danger, même avec une seule visite. (Risque de suicide). Peut s’accompagner d’une plainte (Pénal) pour harcèlement. Si un accident survient la responsabilité de

la rupture avant terme d'un CDD et a fortiori d'un contrat de travail temporaire.De même, il ne faut pas confondre :- licenciement individuel et licenciement pour motif personnel. Un seul salarié peut être licencié pour motif économique, la procédure spécifique s'appliquera alors.A l'inverse, plusieurs salariés peuvent être licenciés le même jour pour un même motif personnel (vol de matériel en bande organisée...).- licenciement pour faute et licenciement pour cause : le premier ne constitue qu'un

même contenir l’intervalle 0h-5h. On considère donc comme travailleur de nuit : - un salarié qui effectue, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, 2 fois par semaine ; - un salarié qui effectue au cours d’une période donnée, un nombre minimal d’heures de nuit. Ces deux éléments sont définis par convention ou accord collectif de branche étendu ; - un salarié qui effectue 270h de travail de nuit dans une période de 12 mois consécutifs. La législation

patronale Le F.N.A.L est une cotisation patronale. Il contribue au financement du Fond national d'aide au logement chargé de grouper les recettes et les dépenses relatives à l'aide du logement en faveur des personnes âgées, des infirmes, des jeunes salariés, et de certaines catégories de demandeur d'emploi. Calcul : 639.38 * 0.10% = 0.63 part patronale Les allocations familiales distribuée par les caisse d'allocations sont destinées aux personnes physique qui assument la charge d'au moins 2 enfants

entreprise, mais toutes ont l'objectif commun de faciliter le lien entre l'employeur et l'employé. Les représentants ou délégués du personnel (RP ou DP) Pour les entreprises de plus de 11 salariés, un délégué du personnel peut suffire. Il endosse le rôle d'interlocuteur privilégié entre l'employeur et les salariés. Il est également le porte-parole en termes de revendications individuelles ou collectives. Il peut saisir l'inspection du travail s'il pointe des anomalies. Le délégué peut être consulté