Reclassement Du Salarié Inapte

la stabilité du lien contractuel entre un salarié et un employeur. Un risque de licenciement pour inaptitude est fort. Pour éviter ce type de licenciement, le législateur et la jurisprudence ont mis en place une obligation de reclassement, pesant sur l'employeur. Tel est le cas dans les deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 16 septembre 2009. Dans le premier arrêt (Volkswagen), un salarié après avoir été en arrêt de travail est déclaré inapte à tous les postes de l'entreprise à la suite

APTITUDE ET INAPTITUDE MÉDICALE AU POSTE DE TRAVAIL Fiche juridique C ette fiche juridique (4e édition en 2010) complète la brochure L’inaptitude en 50 questions, de février 2009, destinée à un large public (salariés, représentants du personnel, employeurs…). Cette brochure qui peut être téléchargée sur le site de la DIRECCTE des Pays de la Loire http://www.drtefppaysdelaloire.travail.gouv.fr ou celui de la DGT http://www.travailler-mieux.gouv.fr/, rend compte de l’état du droit au 20

FICHE : LA MALADIE DU SALARIE ET ACCIDENT Sont réputés accident professionnelles les accidents qui se produisent dans le cadre de l'activité professionnelle. Les accidents qui surviennent pendant les pauses, de même qu'avant ou après le travail, sont considérés comme accidents professionnels pour autant que la personne assurée se soit trouvée, à bon droit, sur son lieu de travail ou dans la zone de danger liée à son activité professionnelle. Les accidents qui se produisent sur le trajet que l'assuré

du t avail de l emploi et de a fo mat on pro essionnel e des Pays-de la Lo re Févr er 2009 HAQUE année en France, plus d’un million de salariés se voient notifier des avis de médecins du travail comportant des restrictions d’aptitude ou des demandes d’aménagement de poste de travail et plusieurs dizaines de milliers d’entre eux sont déclarées inaptes à tout poste de travail dans l’entreprise et licenciés*. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle

4 INTRODUCTION 5 CHAPITRE I : LA RECONNAISSANCE DE L'INAPTITUDE DU SALARIE, UN PREALABLE DANS LA PROCEDURE…………….11 I : Le médecin du travail au cœur de ce dispositif 12 A- La compétence exclusive du médecin du travail 12 1) Fondements 12 2) Les compétences du médecin du travail 13 B- Les difficultés rencontrées par le médecin du travail 15 1) Entre maintien dans l’emploi et préservation de la santé du salarié 15 2) Les exigences relatives à la rédaction de l’avis d’inaptitude 15

la chambre. La protection des agents et salariés implique t’elle qu’une inaptitude définitive au travail conduise à un licenciement faute de reclassement ? S’inspirant des règles du Code du travail et s’attachant à en généraliser la portée aux agents de droits publics qui n’y sont pas soumis, le Conseil d’Etat, dans sa décision, dégage un nouveau principe général du droit, selon lequel l’employeur est obligé de chercher à reclasser un salarié inapte physiquement à ses fonctions. Pour cela, il

LE REMPLACEMENT DEFINITIF DU SALARIE MALADE Avant => maladie du salarié =Force majeure (Soc, 14 déc. 1990) * Rupture du contrat de travail SANS indemnités (Soc, 7 mars 1962) Loi du 7 janvier 1981 : « suspension du contrat de travail » si accident du travail Soc, 16 juillet 1987 => maladie non prof = suspension du contrat Loi du 12 juillet 1990 (L.1132-1) : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap SAUF si inaptitude constatée par le

MALADIE ET INAPTITUDE MEDICALE DU SALARIE « Le travail c'est la santé ! » comme le disait Henri Salvador. Cependant si on en croit les chiffres le syllogisme n'est pas vérifiable. En effet il a été constaté que 61% des salariés développent des pathologies liées à des postures inconfortables nécessitées par leur activité, ou encore 5,4 millions d'entre eux sont soumis à des risques toxiques dans l'exercice de leur fonction. Les arrêts de travail pour maladie ou inaptitude faisant donc

″L'info pratique en droit du travail.″ Sommaire I : Obligations quant à la mise en place des délégués du personnel A) Vous travaillez dans une entreprise dont l'effectif est égal ou supérieur à onze salariés B) Vous travaillez dans une entreprise dont l’effectif est inférieur à onze salariés II : Obligations quant à la consultation et à l’information des délégués du personnel III : Obligations de l'employeur quant au fonctionnement de la mission des délégués du personnel. A) Le crédit d’heures

d’exécution du travail est un élément qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. En cas de clause de mobilité inséré dans le contrat de travail, le lieu de travail du salarié peut changer, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. Il s’agit d’un simple changement dans les conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposant au salarié. Le refus du salarié de changer de lieu de travail en application d’une clause de mobilité est fautif