Politique De La Gpec

l’activité professionnelle Le droit facteur d’organisation et de régulations sociales Les relations sociales dans les organisations La création des richesses L’organisation des échanges La régulation économique dans le cadre d’une politique économique Thème du programme : Les ressources humaines Axe(s) de réflexion : Le recrutement Connaissances mises en œuvre : L’ajustement entre ressources actuelles et besoins futurs Les modes de recrutement Le principe de non-discrimination

GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs. – La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation,…) impliquant des ressources humaines et visant l’efficacité et la performance optimale de la part des individus et de l’organisation – Placer les hommes qu’il faut (déterminer les effectifs

sclérose, l’insécurité fait peur mais elle ouvre à la liberté ». Si les entreprises ont de plus en plus recours à des politiques de mobilité, c’est qu’elles attendent que celles-ci soient efficaces et présentent un certain nombre d’avantages, notamment une amélioration de leur performance et leur potentiel de développement futur. Les enjeux de la mise en place d’une politique de développement des compétences et de la mobilité professionnelle pour la Régie Autonome Intercommunale de Distribution

il y a quelques années) qui permet de recenser les facteurs extérieurs à l’entreprise ayant une influence sur son activité, selon 6 dimensions, qui doivent représenter l’environnement de manière exhaustive (complète). Il s’agit des facteurs Politique (politique fiscale, TVA…) ; Economique (cycles économiques, crise…) ; Sociaux-culturels (modes, goûts, démographie) ; Technologique (Internet, réseaux sociaux…) ; Ecologiques (normes, économies d’énergie…) ; Légaux (nouvelles normes, mises en conformité…)

Chalon sur Saône. Les élus n’ont pas souhaité émettre d’avis sur les motifs économiques du projet mais ont émis, à l’unanimité, un avis favorable sur les mesures sociales issues de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), signé avec 5 organisations syndicales en mars 2007. Les principales mesures portent sur : - 4 types d’aides ouvertes à tous les salariés : aide aux départs à la retraite à taux plein, aide au congé longue durée, actions en faveur de la mobilité

l’entreprise et la satisfaction du besoin de l’individu - Etablir le lien entre la culture d’une entreprise donnée et l’implication des salariés a) La GPEC, support de l’action stratégique 1) L’évolution des ressources humaines - Une ressource et/ou un coût - Les principaux facteurs explicatifs 2) La GPEC - Définition - La mise en œuvre de la GPEC b) Le management des compétences 1) La nécessité pour l’entreprise de disposer des bonnes compétences - Définition - Une bonne adéquation entre

et volontaire. Vous possédez un grand sens du terrain ainsi que la volonté de respecter des objectifs fixés.  Vous aimez enseigner et partager vos connaissances dans votre domaine. Indemnisation : CDI 15h/semaine 3. Démarche GPEC dans une entreprise La démarche GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions de marché, les besoins en matière d’emploi et de compétences au cours des 3 prochaines années. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique

constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

sociales c) La gestion et le développement des ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS SERVICES DES