Politique De La Gpec

L1233-4) Avec ces deux articles, nous avons tous les fondements et les procédures du licenciement économique. La formation : c’est basé sur le principe de GPEC qu’il faut se baser. Il faut que tout soit fait en bonne et due forme sinon tous les licenciements économiques tombent. Il faut justifier d’une GPEC ! Il faut justifier d’une politique de formation et d’adaptation des emplois. Préalablement à la mise en œuvre du licenciement : modification du contrat demandé au salarié (horaires, lieu de

moindre coût = Sanction, encouragement, promotion.... Les missions d'un responsable de ressources humaines selon A. MEIGNANT : => apporter une contribution significative aux performances de l'entreprise. On apporte aux managers un ensemble de politiques ou un ensemble de moyens, de méthodes. =>Faire prendre en compte la dimension humaine et sociale de l'entreprise, notamment lorsque l'on prépare toute décision importante pour l'entreprise. =>Optimiser les moyens qui lui sont alloués. L'entreprise

......................................................... 7 IV-1Compétence, qualification et poste .................................................................................... 7 IV-2La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................. 9 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 11 CHAPITRE III : ...................................................................

Thème du mémoire :l’importance de la gestion des compétences dans la politique RH des entreprises hôtelières. Les nouveaux besoins des entreprises relatifs à la demande de flexibilité, adaptabilité, réactivité, transversalité, ont permis de repenser l’approche de gestion des ressources humaines , fondée sur la pure logique taylorienne par postes stabilisés au sein d’organigrammes pyramidaux . Nous assistons alors à l’éclosion d’une nouvelle approche ressources humaines : la gestion des compétences

de la pléthore d’enseignants suppléants au 42 Kadiogo 42 Paragraphe I : Impact positif 42 Paragraphe II : Impact négatif 43 CHAPITRE II : Suggestions 46 Paragraphe I : Définition et historique de la GPEC 46 Paragraphe I : Suggestions 48 Paragraphe II : Proposition d’une démarche de GPEC 49 BIBLIOGRAPHIE 56 INTRODUCTION GENERALE « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont

des conventions collectives, l'analyse des emplois connut une plus large diffusion. C'est durant la deuxième guerre mondiale que l'analyse des emplois fut popularisée. Aujourd'hui , l'analyse des emplois est utilisée, notamment, pour actualiser la politique sociale des entreprises. L'information statistique et comptable (c'est à dire les Bilans, les ratios, les tableaux de bord ) n'étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que l'on connaît des emplois et des hommes qui les occupent

dimension de l'action suggérée par le modèle, car tant que le niveau de l'action est perçue comme faible par les acteurs, le positionnement stratégique la fonction RH ne restera qu'au niveau de la rhétorique. Il est facile de comprendre l'enjeu politique de la mesure du retour sur l'investissement RH comme l'un des leviers puissants pour que la théorie professée (ici le discours sur le positionnement stratégique) soit également la théorie pratiquée, pour reprendre la célèbre formule d'Argyris (Argyris

prévisionnelle GPEC - les outils de la Gestion prévisionnelle Chapitre 2: L'acquisition des Ressources Humaines: le processus de recrutement - définition des besoins en main d'œuvre -les outils et le processus de sélection PROGRAMME -l'accueil et l'intégration Chapitre 3: La gestion des rémunérations -le salaire - la rémunération - les fondements du système de rémunération - la gestion de la masse salariale Chapitre 4: La valorisation des ressources humaines -le système d'appréciation - la politique de

des emplois et des ressources actuels. - Identifier et décrire le contenu des emplois et des ressources futurs en fonction des évolutions externes (politiques, économiques, …) et internes (organisationnelles, …). - Analyser les écarts entre les deux. - Identifier ce qui va permettre un ajustement (ex : formation, recrutement, …). La GPEC a donné lieu à différents outils qui permettent de repérer l’adéquation d’une personne ou d’un groupe de personnes par rapport au besoin d’un poste ou

Description : Recensez et présentez, à partir des documents 2 et 4, les différentes étapes du processus de la GPEC, ainsi que les outils mis en œuvre dans cette organisation. Les différentes étapes du processus GPEC sont les fiches de poste, un entretien annuel d’évaluation, le plan de formation, le dispositif de gestion des âges, action pour favoriser l’intégration de nouveaux arrivants, la politique de rémunération. Les outils mis en œuvre dans cette organisation sont la réorganisation du travail,