Politique De La Gpec

des emplois et des compétences Ces contingences s’inscrivent dans un environnement où les logiques du management des ressources humaines varient. Pour répondre aux défis actuels, les DRH adoptent les nouvelles logiques qui irriguent les politiques et pratiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage et anticipation. a) la personnalisation : concerne tous les domaines de la GRH, la rémunération globale, la gestion des carrières et des compétences, la formation et la maîtrise

Synthèse sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences La prévision en gestion est un outil qui aide à planifier les stratégies comptables et financières d’une entreprise. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une analyse stratégique qui s’établit en fonction de la vision économique de l’entreprise. L’analyse du facteur humain prend dans ce cas toute son importance pour consolider ses emplois dans le futur. On peut donc s’intéresser de plus près à

Ceci exclu les stagiaires qui n'ont pas de contrat de travail. - les obligations de l’employeur : La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de formation, mais il y est fortement incité. L'employeur est donc libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés qu'il souhaite en faire bénéficier. Le choix des bénéficiaires du plan de formation ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison : de sa situation familiale

Le développement des plans de GPEC dans les entreprises ne peut se concevoir que dans une offre de proximité, d’un ancrage fort de ses entreprises dans leur territoire. Le territoire est, donc, l’échelle opérationnelle prioritaire du dispositif. C’est là que doivent se mailler l’action des acteurs du développement économique et celle des acteurs de l’emploi-formation en lien avec la MCEF de Labège. Par ailleurs, l’inscription d’une véritable politique de ressources humaines dans les entreprises

de l’entreprise tout en améliorant la communication transversale entre tous les services (gestion des carrières, GPEC, recrutement, formation…) 2-définir la politique des rémunérations au sein de votre organisme La politique de la rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en GRH au sein de l’entreprise. En ce qui concerne notre entreprise, nous n’avions pas une politique de rémunération claire et structurée car nous étions une petite entreprise locale, aujourd’hui nous passons à une

l’organisation, - Un rôle particulier : recruter, former, rémunérer, conserver et anticiper l’employabilité optimale • Objectifs spécifiques du partage de la fonction ressource humaine : - Favoriser une meilleure prise en compte des orientations de la politique RH - Donner les outils et les moyens pour une GRH de proximité et de premier niveau, - Impliquer et responsabiliser les managers dans la GRH, - Assurer une meilleure diffusion de l’information RH. Selon l’étude « Performance de la fonction ressources

centré sa politique de l’emploi dans le cadre de l’Accord Groupe pour l’Emploi et la Gestion Prévisionnelle des Compétences. Maintenant nous allons chercher à comprendre en quoi la politique de gestion des ressources humaines de France Telecom permet d’atteindre son objectif de devenir l’opérateur de référence en matière de nouveaux services de télécommunications en Europe ? GPEC =« Démarche des Ressources Humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et pratiques

carrières et des compétences), tant sur le plan individuel que collectif. Approche qnolytique Ilobjectif d'tne démarche de GPEC peut être analysé . à deux niveaux : Pour l'entreprise, elle devrait constituer une démarche permanente permettant d'une part d'anticiper l'évolution quantitative et qualitative des emplois à moyen terme et d'autre part d'orienter les politiques RH en conséquence (formation, recrutement, mobilité). . Pour les salariés, elle devrait permettre à chacun de se construire

mutation. Définition et enjeux de la GRH : Deux exemples de définitions (revue HRM) : « La GRH concerne la gestion des personnes œuvrant au sein d’une organisation et qui sont rémunérées pour le travail effectué. » « La GRH, c’est l’ensemble de politiques, de pratiques et de programmes inter-reliés qui ont pour but d’attirer, de motiver et de fidéliser les employés d’une organisation, tout en créant une dynamique sociale. » Deux idées principales pour définir la GRH : Satisfaire les besoins en

Plan : I) La situation de l’emploi des seniors en 2008 1.1) La loi sur l’emploi des seniors 1.2) Les bonnes pratiques des entreprises II) Les actions des entreprises 2.1) Les accords GPEC 2.2) Le savoir des papy boomers Intro: La population a une espérance de vie de plus en plus longue, c’est un fait. C’est allongement de l’espérance de vie à été pris en compte par les politiciens qui préconise des mesures dont l’allongeant de la durée d’activité. Le mot