Politique De La Gpec

facteurs objectifs (âge, sexe, formation initiale) 6 2. Les facteurs qualitatifs (capacité à se situer sur le marché de l’emploi, motivation, parcours professionnel, traits essentiels) 7 B. Les limites liées aux politiques RH 8 1. Une GPEC sur mesure 8 2. L’absence d’une politique de mobilité interne 9 C. Limites liées à l’environnement 9 1. Limites juridiques 9 2. Limites liées aux avancées technologiques aux divergences culturelles et à la crise économique 10 III. Comment développer l’employabilité

stratégie avait un double objectif, d’une part générer un trafic et un flux de visiteurs plus important et d’autre part obtenir des redevances sur les ventes des partenaires. Elle 6 4 Historique a aussi profité du programme pour mener une politique d’attraction et de fidélisation de la clientèle basée sur la personnalisation de la relation avec le client dans le but d’augmenter le nombre d’achats groupés et valeur du panier moyen d’achat du client. 1994 : Création et conception d’un premier

pas. En 1896, il n’exister en France que 492 entreprises de plus d e50 salariés. La fonction personnelle n’existe que dans ces grandes structures. C’est dans ce contexte que va naître le paternalisme d’entreprise. C’est la volonté de mener des politiques sociales qui prennent en charge la vie des salariés, et pas seulement sur le lieu de travail. Théorie adopté notamment par les entreprises Godin notamment avec le familistère (le patron bâtit des logements pour ses employés pour réduire le temps

en moyens humains et techniques dans la gestion de leurs ressources humaines. La GRH serait-elle un concept propre aux grandes entreprises auquel leurs congénères petites et moyennes n’auraient pas accès ? Ou peut-être sont-ce les termes « GRH », « GPEC », qui font peur ? La PME, comme le Bourgeois Gentilhomme qui faisait de la prose sans le savoir, ferait-elle de la GRH en l’ignorant ? Précisons donc que la GRH, au-delà des questions administratives obligatoires liées à l’emploi de salariés, socle

l’entreprise atteste de cette démarche). A noter également que la conception des produits fait l’objet de recherches dans le but de préserver l’environnement. De plus, la dimension sociale est présente car Domotic à valoriser des employés grâce à une politique concernée par le social (mise en place d’une crèche, aménagement des postes de travail, automatisation des taches grâce au machines). La prise en compte de responsabilité sociétale de l’entreprise s’effectue au travers de ces deux démarches.

démarches comme la conduite du changement ou la GPEC ? Régine Monti : Les démarches de prospective RH se distinguent de la conduite du changement au sens classique du terme, car elles consacrent un temps significatif de la réflexion collective aux enjeux externes (les nouveaux marchés à conquérir, les demandes des clients en évolution, les attentes des salariés,…) pour mobiliser et conduire au changement en interne. Pour ce qui est de la GPEC, les démarches de prospective RH s’en différencient

engagement et une conviction du top management de la compagnie Kendec. Cet engagement doit être matérialisé par une note d’engagement signé par le patron de la compagnie traçant la politique de la qualité   2.2-Compagne de communication et de sensibilisation :   Cette compagne permet d’expliquer au personnel la politique de qualité, les enjeux de la mise en œuvre de la qualité, et son impact sur l’amélioration des conditions et de l’ambiance de travail.   2.3-Compagne de formation :   La formation

avec les autres activités de la GRH : Il existe une relation très étroite entre la formation des employés nécessaire aux opérations et les autres activités de la GRH comme l’illustre le graphique suivant : Analyse des postes GPEC Recrutement & sélection ( 2 ) du personnel ( 1 ) Formation et Développement Des employés ( 3 ) Evaluation du rendement

% © Rhalimi 2011 GRH_Introduction 3 Plan du cours 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Introduction Évolution de la fonction RH Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Processus de Recrutement & d Intégration Politique d évaluation du Rendement Politique de Formation et de Développement Politique de Rémunération © Rhalimi 2011 GRH_Introduction 4 Lecture Lecture obligatoire : (Disponible sur Cyberlibris) Cyberlibris) l Chloé GUILLOT-SOULEZ, « La Gestion des Ressources

PARTIE • 3 CHAPITRE LA VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN 8 LA GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES Les politiques de gestion des carrières permettent d’ajuster les capacités de travail aux besoins en effectifs et compétences de l’entreprise. Elles sont aussi un instrument privilégié de fidélisation et de motivation de l’ensemble des salariés. CONCEPTS CLÉS ET DÉFINITIONS Carrière w Évolution d’un individu durant sa vie professionnelle à travers une succession de mobilités, au sein