Politique De La Gpec

    La GPEC aide à anticiper mais n’est pas le seul levier Favoriser l’adéquation des compétences au gré de l’évolution des  besoins de l’entreprise passe par de l’anticipation et une bonne analyse de la demande.  Les entreprises disposent des outils de la GPEC pour ce faire, néanmoins, si celle-ci « a l’avantage d’inciter les entreprises à anticiper, elle n’apporte pas d’agilité car le dispositif est trop juridique et comptable», note Marie-Pierre Fleury. On dit généralement de la GPEC qu’elle

application de la législation sociale et sécurité matériel du salarié gestion des ressources humaines (1970-1980): une vision tactique. Décentralisation de la fonction, émergence des notions de compétence, conception des savoirs RH, début de la GPEC gestion stratégique DRH (1990-2000): vision stratégique: contribution de la fonction à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise. Notion de business partner. Fonction centrée sur la personne et notion d'employabilité Chapitre 2. Anticipation

13/09/2011 La gestion des ressources humaines est une fonction très importante dans le monde du travail. Implication dans des recrutements notamment, gestion des équipes, relations interpersonnelles, question du stress et de la santé au travail. GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Mauvaise réputation des ressources humaines : au service des patrons, licenciement, pointage de retards/absentéisme, etc. Examen écrit = étude de cas et questions de cours Le monde

entreprise, administration, …etc.) * * Objectifs de la GRH * On peut regrouper ces objectifs en quatre groupes  essentiels : * * - Organiser et coordonner * • Appliquer la réglementation du travail * • Définir une politique de l’emploi * - Réaliser différentes tâches administratives. * * Dimensions des GRH : * dans les Entreprises Certaines décisions Stratégiques La gestion des Tactiques relevant de la GRH sont plutôt : ressources humaines doit

la direction générale à la fois un pouvoir consultatif et un pouvoir décisionnel. L’évolution de la fonction s’explique en partie aussi par le changement de la nature du travail. La fonction personnelle doit être considéré av toute sa dimension politique, au sens où elle en met en cause l’existence d’un ensemble humain à travers le jeu des rapports de pouvoirs institués en vue des objectifs à atteindre. L’objectif de la GRH est de contribué à la création de valeur et à la performance globale des

objectifs de rentabilité des entreprises Personnalisation du travail. III. LA DEFINITION DE LA GRH A. Définition  La GRH est un des piliers de l’entreprise pour assurer la pérennité Un GRH est une fonction qui consiste en des mesures (politiques, procédures), en des activités (recrutement, formation) basé sur des composantes (paie, administration) visant à l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation.  Gérer veut dire : Analyser, diagnostiquer, décider, contrôler

économique, le mode juridique, politique, les technologies, la culture de l'entreprise, les conditions de travail, le type d'organisation, la créativité). Donc la GRH va comporter une partie théorique qui vont influer et des façons d'agir spécifiques dans les organisations. A. Les activités rattachées à la GRH * Administration du personnel : création des contrats de travail, les payes. * Gestion des emplois : gestion des carrières (avec une politique de mobilité), recrutement, formation

La GPEC Du Groupement Coopératif Provençal Introduction La gestion prévisionnelle pour l’emploi et des compétences est une démarche anticipative et préventive de changements au sein du service des ressources humaines. La démarche participative des salariés est une nécessité pour la mise en place du GPEC, même si elle prend du temps. La clé de la réussite d’une GPEC réside très certainement dans le niveau de participation des salariés. Elle sert à mettre en exergue les contraintes, les

sécurité, aménagement des horaires, gestion des temps et des absences. | Les tâchesadministratives relativesaux différentes politiques RH | * Suivi des formalités et procédures de recrutement, de départs en retraite, ruptures de contrat, préparation et suivi des actions de formation, d’évaluation, de mobilité… * Production de documents divers dans le cadre des différentes politiques de RH (contrats de travail, planning des horaires, fiches de postes, guides d’entretien, cahiers des charges, plans de

conventions collectives, l'analyse des emplois connut une plus large diffusion. C'est durant la deuxième guerre mondiale que l'analyse des emplois fut popularisée. Aujourd'hui , l'analyse des emplois est utilisée, notamment, pour actualiser la politique sociale des entreprises. L'information statistique et comptable (c'est à dire les Bilans, les ratios, les tableaux de bord ) n'étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que l'on connaît des emplois et des hommes qui les occupent