Nocibe Licenciement

rupture de son contrat il aurait pu avoir des recours et des compensations avec un préavis. • Il doit alors s’adresser au tribunal compétent. Dans ce cas-ci, il aurait pu s’adresser à la Cour du Québec s’il juge que la cause de son congédiement ou licenciement n’est pas de cause juste. Suite • Ce sera alors à l’employeur de prouver que c’est par une baisse des d’affaires ou situation économique qui doit couper des postes. Fardeau de la preuve. 

règlement intérieur. Haut Différents types de sanctions Le comportement fautif du salarié peut entraîner l'une des sanctions suivantes : avertissement verbal ou écrit, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). À noter : la simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Haut Sanctions interdites

deux cas ? La procédure de la mise à pied conservatoire et celle de la mise à pied disciplinaire se distinguent fortement : - La mise à pied conservatoire est généralement adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave ou licenciement pour faute lourde), mais ne nécessite pas en elle-même d’entretien préalable pour être notifiée. Elle peut être signifiée verbalement, mais indiquer par lettre recommandée la nature conservatoire de la mise à pied est néanmoins

MELIN Brian LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET SON FONCTIONEMENT Introduction Qu'est ce que le licenciement pour motif économique ? En droit du travail français, le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, découlant de la suppression de l'emploi, sa transformation, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. À l'inverse du licenciement pour motif personnel ou de la rupture conventionnelle, le

alors que son refus entraînera son licenciement pour faute grave. >En la présence d'une clause de mobilité, quelles sont les conséquences du refus d'une mutation pour le salarié ? La jurisprudence (Cour de cassation - chambre sociale - 23 janvier 2008 ) établit une distinction - Intervenant dans une autre zone géographique, la mutation serait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Son refus entraînerait un licenciement pour motif économique ; - le refus

travail. Leur modification nécessite l’accord du salarié. En cas de refus de celui-ci, le contrat est maintenu dans ses formes et conditions en cours ou l’employeur prend l’initiative de la rupture et engage une procédure de licenciement. La cause réelle et sérieuse du licenciement dépendra du motif de la modification proposée, l’employeur sera tenu au versement d’indemnités et au respect d’un préavis. Modification du contrat : modification du montant ou du mode de rémunération ; modification du niveau

essentielle au niveau de la rupture du contrat de travail. Elle concerne le licenciement et la démission. A) Le licenciement Celui-ci doit être justifié, il peu s’agir d’un licenciement pour motif économique c.-à-d. justifié par « la suppression ou la transformation d’emploi, des difficultés économiques, des mutation technologiques ou réorganisation pour maintenir la compétitivité de l’entreprise. L’autre motif de licenciement est le motif personnel c.-à-d. une faute, ou l’absence de faute (insuffisance

Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause de mobilité peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). La règle de droit : Pour qu’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail soit valable, cette dernière doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (document 4 : Cass, soc 12 juillet 2006). En

rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions

compise en cas de formation externe. Conséquences du non respect de son obligation par l'employeur : Si l'absence de formation cause un préjudice au salarié, il peut demander des DI. Cela peut rendre un licenciement pour motif personnel sans cause réelle et serieuse. Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforrts de formation et d'adaptation ont été réalisés ; a defaut il est sans cause réelle et serieuse. 2. Actions de developpement des compétences: