Nocibe Licenciement

Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause démobilisé peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). La règle de droit : Pour qu’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail soit valable, cette dernière doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (document 4 : Cass, soc 12 juillet 2006). En

travail par licenciement. Si un salarié se fait licencier, les conséquences sont en fonction de la gravité de la faute (lourde, grave …)  Préavis avant de quitter réellement le poste.  Réception d’une lettre de licenciement par l’employeur. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse Le salarié bénéficie des droits suivants : Le licenciement pour faute grave Le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle.  Le préavis  L'indemnité de licenciement  L'indemnité

septembre 2008. La décision que le conseil des prud’hommes a prise qu’il prend position en faveur de l’entreprise Alten en expliquant que « les pages mentionnant les propos incriminés constituent un moyen de preuve licite du caractère bien fondé du licenciement ». Le rôle du conseil des prud’hommes est une juridiction, c’est-à-dire un tribunal dont le rôle de régler par voie de conciliation ou de jugement de litiges individuels nées à l’occasion de la conclusion, de l’exécution, ou de la rupture de

compte et pas de chômage Licenciement Motif personnel : Faute simple : non maitrise du poste, mauvais comportement au travail. Dans ce cas on touche son solde de tout compte + indemnité de licenciement et le chômage. Faute grave : moins d’indemnité mais le chômage quand même. Faute lourde : quand il y a du dénigrement de la diffamation, il y a volonté de nuire. On a pas d’indemnité, pas de congé payés mais on a le droit au chômage. Motif collectif = licenciement économique La formation

* Faits : Jacques Roset est licencié après avoir refusé la décision de son employeur concernant la modification de ses horaires de travail. * Problème de droit : Le non-respect d’une clause du contrat de travail peut-il être un motif au licenciement si cette clause est une modalité normale à sa fonction ? * Règle de droit : Selon la jurisprudence, un employeur peut aménager l’horaire de travail de ses salariées, à condition toutefois que la durée du travail ne s’en trouve ni diminué

différents : Le contrat à durée indeterminée C'est la forme normale et générale d'un contrat de travil . Ce contrat ne prévois pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu par l'employeur pour différents motifs à n'importe quel moment ( licenciement pour motif personnel , mise à la retraite.. ), ou par le salarié ( démission, départ à la retraite ). Seul le CDI à temps plein peut être non écrit. Mais si il n'est pas écrit l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié un document reprenant

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux

19 MARS 1991. - Loi portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel.  CHAPITRE I. - Dispositions préliminaires.   Article 1. § 1. La présente loi s'applique :   1° aux membres effectifs et suppléants représentant le personnel au sein des conseils d'entreprise et des comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement

en formation ou en stage, qui ont subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ainsi que ceux qui ont témoigné de tels agissements ou les ont relatés. Sont interdites toute mesure discriminatoire, toute sanction ou tout licenciement prononcé à l’encontre du salarié, de la personne en formation ou en stage, victime ou témoin. Sont visées les mesures discriminatoires directes ou indirectes concernant notamment le reclassement, le renouvellement du contrat, la rémunération, la

périodicité de la rémunération - durée du travail - mention de la convention collective, le cas échéant. La rupture des CDI Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également