Nocibe Licenciement

salarié et sa situation familiale doivent être pris en compte. L’employeur doit respecter l’application des sanctions disciplinaire d’une façon graduelle. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié en respectant les dispositions de l’article 62 du code du travail. Il faut souligner par ailleurs que la mise à pied indiquée par l’article 37 du code du travail comme une sanction disciplinaire n’a pas les mêmes effets juridiques

(dans l’attente d’une sanction définitive plus grave) ; ● mutation : changement de poste, de fonction ou de lieu de travail ; ● rétrogradation : diminution du niveau hiérarchique du salarié ; ● licenciement : rupture définitive du contrat de travail ; en matière disciplinaire, on distingue le licenciement pour faute sérieuse, grave ou lourde. La sanction doit être proportionnelle à la faute. C La procédure disciplinaire L’employeur doit respecter une stricte procédure. Elle a pour finalité

mise en oeuvre de la procédure de licenciement, l’employeur doit rechercher et proposer des postes disponibles à chaque salarié qu’il envisage de licencier. L’employeur doit établir la preuve que le salarié ne peut pas être reclassé même avec des efforts de formation et d’adaptation ou qu’il refuse le reclassement.   2 – L’ordre des licenciements   Avant de pouvoir mettre en oeuvre la procédure de licenciement, l’employeur doit établir un ordre des licenciements selon des critères fixés par la

MOUSSET Amandine, SAULNIER Adeline, ROUSSEAU Clémence | IUT GEA POITIERS | Droit du travail | IUT GEA POITIERS | Droit du travail | Le licenciement 2011-2012ent nte, Saulnier Adeline, ROUSSEAU Clémenceprise.. réjudice.voqué?aire. Le licenciement 2011-2012ent nte, Saulnier Adeline, ROUSSEAU Clémenceprise.. réjudice.voqué?aire. Licenciement abusif ------------------------------------------------- L’enseigne de bricolage Castorama d’Anglet a été condamnée, mardi 11 mai, à verser 25

sanctionner, il a à sa disposition une échelle de sanctions qui figure obligatoirement dans le règlement intérieur. Les sanctions sont les suivantes : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, la mutation et le licenciement En plus de ces sanctions, une autre mise à pied peu connue existe : la mise à pied à conservatoire. I/ LES DIFFERENTES MISES A PIED a) Mise à pied conservatoire C’est une procédure disciplinaire qui est appliquée lorsqu’une faute est d’une

| | |Possibilité de |Pendant 2 ans : pas de |Pendant 2 ans : pas de |Après la période d'essai : |Pour raisons économiques | |licenciement |motif nécessaire, pas |motif nécessaire, pas |licenciement impossible, sauf|(y compris une simple | | |d'entretien préalable. |d'entretien préalable. |pour faute grave. |prévision d'érosion des

2010 ------------------------------------------------- NOTE D’INFORMATION Objet : Procédures de licenciement Pièces jointes : calcul de l’indemnité Suite à votre demande concernant le licenciement de M. Lupin, j’ai recherché les procédures à respecter en prenant en compte la contrainte d’inaptitude physique. I/ Procédures légales 1. Licenciement d'un salarié malade Un employeur ne peut pas licencier un salarié au simple motif qu'il est malade. Ce serait

Procédure obligatoire et commune à tout type de licenciement | Motif | Motifs invocables | Conditions à remplir | Préavis avant départ définitif du salarié de l’entreprise | Exemples | Conséquences | 1-Convocation à l’entretien préalable par RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précise obligatoirement :l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),  la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins

Congé abusif Art. 336 C.O Tout droit peut être exercé de manière abusive. En droit suisse, le congé abusif reste valable. C’est-à-dire qu’il n’existe pas d’obligation de réembaucher la victime d’un licenciement abusif. La victime d’un tel congé a en principe droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge, mais qui correspond au maximum à six mois de salaire (art. 336a CO). L’ensemble des caractéristiques d’une personne digne d’être protégée par la loi, notamment le sexe, le

projet professionnel. II – LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS A – LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Pour les entreprises de + de 300 salariés, la GPEC permet d'éviter la restructuration ou de limiter le nombre de licenciements. Elle fait l'objet d'un dialogue social en instaurant une obligation de négociation. 4 B – LE PLAN DE FORMATION Il doit permettre l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leurs capacités à occuper un emploi et le