Mémoire Sur La Fidélisation Des Salariés

– Etude de la marque  Entrée du groupe Pinault Printemps Redoute au capital de la FNAC en 1994  PPR est l'unique actionnaire en juillet 1996.  PDG de PPR : François-Henri PINAULT.  PDG de la Fnac : Alexandre BOMPARD.  Fnac : 20 000 Salariés  CA 2009 : 4 375,1 Millions d’Euros  Nombre d’adhérents en France : 1,2 millions. I – Etude de la marque  Une entreprise en maturité avancée CA 08: 4.457 M€ CA 09: 4.374 M€ CA 10: 4.492 M€ Enseigne de type « Learn-Feel-Do »  Sécuritaire

bancaire et la GRC:……………………………….................08 Section 1 : Le marketing bancaire : Une approche générale …………………………………… 08 Section 2 : Le marketing relationnel …………………………………………………………......16 Section 3 : La gestion de la relation de client et la fidélisation des clients……………………....27 Chapitre 2 : La méthodologie du travail :……………………………………………..42 Section 1 : La problématique et intérêt de sujet………………………………………………….42 Section 2 : Les hypothèses de l’étude…………………………………………………………….43 Section 3 : Le choix

s’ajoute le comportement d’un consommateur de plus en plus exigeant et mécontent. Avec la montée en puissance des nouveaux entrants, il n’hésite pas à se multi bancariser. Les banques ont dès lors décidé de mettre l’accent sur une politique de fidélisation de leur clientèle et ont envisagé d’étudier le comportement du consommateur pour répondre à ses nouvelles attentes. Ces dernières ont compris qu’acquérir de nouveaux clients permet certes d’augmenter le parc de produits bancaires et le nombre

valorisation des talents. Il est co-fondateur et dirigeant de « Big fish Group », conseil en « RH expérientielle », intervenant en France, Asie et Océanie dans les domaines de l'optimisation des stratégies de ressources humaines et de la fidélisation des salariés. Il est allié avec le groupe Herman pour développer la certification « Employeur de choix » en France. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages traitant de la gestion des talents, du management des compétences et des employeurs de choix, en

EVOLUTIONS SOCIOLOGIQUES ……………………………………………………………….…….…….………... 4 A. LE REGNE DE L’EMPLOYEUR B. LE PARTAGE DU POUVOIR C. LE RETOUR DU ROI III. LES OUTILS DE LA MOTIVATION …………………………………………………………….………..….…..……. 6 A. LES NOUVELLES ATTENTES DES SALARIES …………………………………………………………………..……. 6 B. CHANGER LE TRAVAIL POUR LE RENDRE MOTIVANT ……………………………………………..……. 6 C. ACCROITRE LES POSSIBILITES D’EVOLUTION DE CARRIERE ………………………….…………… 7 1. Diagnostic de l’entreprise 2. Profil de motivation du candidat 3.

chercher leurs préoccupations. Les cibles EXTERNES des ets : - les familles (amis, entourage du salarié). Ils sont proches de la cible interne à l’ets. Ce sont deux cibles segmentées mais ayant un lien. Les familles car on emmène « le boulot » à la maison ajd donc l’image de l’ets est véhiculée dans la famille. Ce n’est pas la même logique entre distribuer un journal au travail ou à la maison du salarié (la famille sera touchée) : c’est un choix stratégique ! il faut qu’il y ait une même cohérence

b. Medias 4. Stratégie de distribution a. distribution directe b. distribution indirecte 5. Fidélisation de la clientèle III. Conclusion. Quelques conseils pour l'avenir INTRODUCTION Etudiante en License professionnel en cour du soir avec option marketing j'ai choisi comme thème de mémoire "Stratégies marketing du réceptif Travelscope" une agence à Paris qui m'a accueilli pour un stage de fin d'année lors du BTS Tourisme et où j'ai travaillé

trouverez, comme toujours, une partie des réponses aux questions dans la documentation fournie. Mais vous allez constater que vous devez aussi mobiliser des connaissances. Attention : mobiliser n’est pas réciter. Vous devez retrouver, dans votre mémoire, des éléments de cours et les associer, après réflexion, à l’information fournie dans les annexes. Le résultat doit être un cocktail qui exprime à la fois votre style, vos acquis et votre regard sur le cas présenté. | Question 1 / Caractérisez

employés -la réduction du turn over III/ Motivation des salariés par une politique RH adaptée au nouveau mode de vie La mise en place d’une politique RH spécifique pour améliorer la qualité de vie au travail et développer ainsi l’attractivité de l’entreprise, fidéliser ses collaborateurs, susciter leur engagement, leur créativité, est un des principaux défis face à des salariés de moins en moins motivés et de plus en plus volatils. Améliorer les conditions d’emploi

s’en aller quelques temps après au privée ou dans le secteur publique qui offre, outre plus d’avantages sociaux, des possibilités d’avancement de carrière et une meilleure rémunération. Comme nous le mentionne mariline Comeau-vallée dans son mémoire[3], les organismes sans but lucratif se caractérisent par une forte concentration de travailleurs entre 35 et 45 ans, tandis que les jeunes travailleurs (moins de 35 ans) se retrouvaient plus dans le secteur privée. En 1999, la plupart des employés