M Jacques Grh

7 CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines …………………...13  1.2. Historique…………………………………………………………….15 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines...………………..19 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines………………… 20  Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources

travail et la gestion des ressources humaines par des études théoriques et empiriques soit interdisciplinaires, soit au sein d’un des trois départements du laboratoire (Gestion, Economie, Droit). Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE UT1 - page 5 sur 56  Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui

complémentaires).   * Par ailleurs, la direction des ressources humaines met en œuvre la politique de gestion des ressources humaines de l’établissement, en lien avec le contrat d’établissement pluriannuel. La déclinaison de cette politique de GRH - sur des volets tels que la politique indemnitaire, le temps de travail, les modalités de gestion des personnels contractuels, la politique de formation des personnels - s’inscrit également dans le cadre d’un dialogue social permanent porté par la

CHAPITRE 0: INTRODUCTION GENERALE I- ANALYSE DE QUELQUES CONCEPTS 1- Qu’est ce que la Gestion des ressources Humaines ? Pour définir le concept de GRH, il convient de commencer par s’interroger sur la notion de gestion. Le mot Gestion vient du nom latin gestio ce qui veut dire action de gérer, exécution, issu du verbe gerere : exécuter, accomplir; gérer. Cette référence à la notion d'exécution montre que la gestion s'applique à priori à l'activité courante et à un horizon décisionnel relativement

Jacques Barrette Ph.D. Jules Carrière Ph.D. Olivier Fankhauser, MBA Sonia Barrette, MBA Faculté des Sciences Administratives Université d’Ottawa RAPPORT DE RECHERCHE 3 LES ENTREPRISES DE HAUTE TECHNOLOGIES INFORMATIQUES : UNE ÉTUDE DESCRIPTIVE DE LEURS PRATIQUES DE DOTATION, DE GESTION DE LA PERFORMANCE ET DE RÉMUNÉRATION Résumé L’objectif de cette analyse qualitative est d’analyser des cas-types permettant de dresser le bilan des pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises

question, Les essentiels Milan, 2003. Handicap : GARDOU (Charles), Connaître le handicap, reconnaître la personne, ERES, 2002. STIKER (Henri-Jacques), Corps infirmes et sociétés, Dunod, 2005. LACHAUD (Yves), Favoriser l'insertion professionnelle des jeunes handicapés, La Documentation française, 2006. KRISTEVA (Julia), GARDOU (Jacques), Handicap : le temps des engagements : Premier Etats généraux, PUF, 2006. KERLOC'H (Anne), Handicap : silence, on discrimine, Cherche-Midi éditeur

d’évaluation solidement ancré au niveau de la gestion des performances ➤ Occuper un rôle de plus grande envergure au sein de l’institu- tion Plan d’action Tel que nous l’avons démontré précédemment, le système de gestion des ressources humaines (GRH) au sein d’un département de pharmacie doit évoluer et s’adapter aux pressions environnantes et aux conditions socio-économiques, technologiques et opérationnelles. Il devra également se transformer pour répondre efficacement aux besoins et aux attentes

celles qui investissent le plus fortement en nouveaux équipements. Enfin, la diffusion des TIC est allée de pair avec des changements profonds de l’organisation du travail et l’introduction de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). C’est donc l’effet combiné de ces évolutions qui s’est avéré déterminant pour la demande de travail des entreprises. Avec le développement des équipes de résolution de problèmes, des plans de formation, de la polyvalence, de la circulation des

le soutien nous a été utile et nécessaire, nous disons : MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB

p. 106) La réingénierie, débutée dans les années 90 avec les fusions des caisses populaires, la disparition des fédérations locales et la réorganisation du travail continue son élan avec le « dégraissage » des plus hauts niveaux de direction. M. Jacques Dignard, premier vice-président capital humain et culture, cite en 2009 : « Aujourd'hui, nous nous préparons à supprimer 900 postes de cadres sur 16 000. C'est vrai, ce n'est pas rien, mais il faut aussi comprendre que 700 postes sont encore vacants