M Jacques Grh

L’auditeur doit suivre un programme d’audit et dispose des documents suivants : - des guides - des questionnaires - des grilles d’analyse etc.… L’auditeur social devra aussi maîtriser les outils de la GRH et les techniques de gestion. Démarche de l’auditeur social La démarche de l’auditeur pour mener à bien sa mission doit suivre quatre étapes : - l’engagement de la mission - la préparation de la mission

rapports entre les lois de finances et la loi organique relative aux lois de finances / Michel Verpeaux. La LOLF et le renouveau du contrôle / Guy Carcassonne. La LOLF et la Justice / Thierry Renoux et Céline Viessant. LOLF et fonction publique : GRH, performance et management / Yves Chevalier. La loi organique relative aux lois de finances la Ve République / Alain Lambert et Didier Migaud. La LOLF : ce qui change : [dossier] in : Regards sur l'actualité, n° 316, 2005, décembre, p. 2-66. Contient

MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement

fonction RH. Ce sont les suivantes : - Le modèle arbitraire ; il est caractérisé par l’absence de tous critères de la fonction et par la prédominance de l’informel, la GRH est dépendante de la volonté du patron. - Le modèle objectivant ; dans ce modèle, vont prédominer les critères impersonnels et les règles. La GRH est donc bureaucratique et dépersonnalisé (on gère un stock). - Le modèle individualisant ; il est fondé sur une personnalisation du lien salariale. Elle va avoir des

La compagnie 1 Historique Objectifs Mission/Principes Produits et Services Compétition Clients Employés (es) II. La mobilisation; Un Enjeu! 1 La communication Les horaires Le travail en silo Les applications III. Recommandation 1 IV. Moi et les GRH 1 V. Références 1 Sites internet: La compagnie Historique CDK Global : CDK. La société œuvre sous le nom de CDK depuis le 4 octobre 2014. C’est en 1972 que la division Service aux concessionnaires voit le jour sous ADP (Automatic Data Processing)

évaluation. Le but étant la création d’une marque employeur. Pour attirer et fidéliser les bons profils, les entreprises recourent au marketing RH, une nouvelle approche de GRH qui s’approprie la démarche et les outils du marketing. Le marketing RH « n’est pas seulement le fruit d’un croisement entre le marketing et la GRH, mais il possède une dimension stratégique. Il renvoie aux manières de motiver et d’impliquer les salariés » Marketing des Ressources Humaines 4 SOMMAIRE o 42 o 42 o

Aperçu global sur l’environnement général et spécifique de la GRH au Maroc - le cas du secteur industriel Source : Extrait de la thèse d’Etat de Mr KOMAT Le cadre théorique du contextualisme (PETTIGREW, 1990)1 nous parait un outil de travail adapté à notre analyse. Il se présente comme une manière d’approcher le changement et met l’accent, pour ce faire, sur trois concepts clés et leurs interactions ; il s’agit respectivement, du contenu, du contexte et du processus. -Les contenus désignent le domaine

une optimisation de ses choix. « Faire de la gestion prévisionnelle », c’est donc simplement renforcer cette orientation, tenter d’accroître l’ambition de la gestion, en éclairant les choix. Cette exigence s’impose en gestion des ressources humaines (GRH : voir Dietrich et Pigeyre [2005] 1 ), comme dans tout domaine relatif à la mise en œuvre des ressources de l’entreprise en vue d’atteindre ses objectifs. En pratique, cela revient à mettre l’accent sur la phase de préparation des décisions, qu’il s’agisse

le 17 Février 2011 par :  BEHOUMIE ONANENA Flore Supervisé par : M. LISSUCK Jacques Consultant en GRH Enseignant à l’E.S.G PLAN PLAN INTRODUCTION I. ORIGINE ET ANALYSE DES CONFLITS 1) Désaccord sur les faits 2) Désaccord

mesurables dans la vie professionnelle et/ou personnelle. À travers le processus de coaching, la personne coachée approfondit ses connaissances et améliore ses performances[2]. De ce fait, l’intégration du coaching et de la PNL aux politiques de GRH qui s’intéresse de plus en plus aux personnes, à leurs besoins, à leur potentiel de développement, par leur recours au Coaching dans des programmes de développement des compétences, des individus à haut potentiel et de gestion de carrière. Enfin