Les Statistiques Dans La Grh

l’organisation du travail - notion de statistiques - connaissances informatiques → Connaissances juridiques -législation sociale, règlement du travail, lois … → Connaissances en psycho-sociologie -entretiens d’embauche, d’appréciation, résolution de conflit → Expériences professionnelles -une ou plusieurs expériences de la direction d’équipe -animation d’action des relations humaines (chef de projet) Paragraphe 4 : Les clients internes de la GRH 1.Les salariés 2. La direction

entreprise[4] ? Dans l’objectif d’apporter des éléments de réponse à cette interrogation, je mettrai en exergue la procédure d’audit social puis l’analyse tiré de celui-ci. En corollaire, nous verrons le mix social et ses effets sur l’optimisation de la GRH qui est notre but final. 1. L’audit social L'audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l'entreprise : - en fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles, en faisant

consultants extérieurs, du personnel sous statut précaire, que des fournisseurs, travaillant tant en région parisienne qu’en province. Nous avons suivi certains acteurs et certains groupes pendant toute la période étudiée (informaticiens, agents de GRH, techniciens), d’autres pendant des périodes plus restreintes (de quelques semaines, pendant des cycles de formation, à quelques heures, pendant des réunions d’utilisateurs). Nous avons également pris soin de conserver un exemplaire des nombreux supports

fr/D0035/dgesco80.htm DANS LA FONCTION PUBLIQUE Gestion des compétences. Enjeux RH de la fonction publique territoriale Avec des départs massifs en retraite, notamment des cadres, la fonction publique territoriale doit faire face à des enjeux majeurs de GRH : anticiper les besoins, recruter les bonnes compétences, promouvoir la formation pour favoriser les mobilités. Entreprise et Carrières n°821 du 4 septembre 2006 La Gestion dynamique de la fonction publique : une méthode : rapport du groupe thématique

dynamique au sein de l’entreprise, cette dernière ne s’intéresse a elle en étant une simple fonction mais plutôt pour lancer les défis de se positionner dans un environnement de plus en plus turbulent. 1. La contribution de la formation à la GRH La formation participe étroitement à la gestion des ressources humaines au niveau de : - la résolution des dysfonctionnements dans le fonctionnement de l’entreprise. - La gestion prévisionnelle des compétences - Le maintien de l’employabilité

Magasin) GMAO (application de gestion de la fonction maintenance) MRO (application de gestion des stocks) MES (application de gestion de la production) MRP (application de calcul des besoins) ERM (application de gestion des ressources humaines – GRH / HRM) ETL (application de type middleware pour les EAI) BPMS (application de gestion des processus dans l’entreprise) EFMS (application de gestion électronique des documents) EIS (application d’aide à la décision) TMS (application pour la

améliorent la performance des PME s'accumulent. 2- les six sigma : C'est une méthode d’amélioration de la qualité et de la profitabilité basée sur la maîtrise statistique des procédés (MSP) ou statistical process control (SPC) issue de l'école Américaine. Les outils mis en oeuvre sont déjà connus, ce sont ceux de la Maîtrise Statistique des Procédés. On peut évoquer une approche philosophique dans la manière de les diffuser et les appliquer. Six Sigma introduit un changement de culture par la

présentation de la fonction des ressources humaines Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : 1- L’évolution de la fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification

MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement

des ressources humaines 01. La fonction des ressources humaines et ses missions La gestion des ressources humaines est apparue dans un premier temps comme une pratique, puis comme une discipline avant de devenir une fonction à part entière. La GRH est maintenant considérée comme une discipline relevant des sciences sociales et est considérée comme un acteur clé dans la mise en œuvre de la stratégie d'entreprise. En effet, la fonction des ressources humaines est présente dans la plupart des