Les Statistiques Dans La Grh

et non écrites. Existe aussi entre un manager et ses salariés quelque chose de très subtile qui s’appelle le contrat psychologique (contrat moral), il n’est pas écrit mais il est la base du fonctionnement relation entre employeur et subordonné. En GRH, on a besoin de gérer l’ensemble des personnes et on constate que facilement, face à la même situation, tous les gens ne réagissent pas de la même manière. La personnalité (synonyme = caractère) > Peut être défini comme l’ensemble des caractéristiques

concentration de l’activité à certains endroits. * Développement de la fonction personnelle : services, recruter des ouvriers, les affecter à des postes de travail. RI = Industrialisation = Développement de certains endroits = Naissance de la GRH Apres la RI : concentration des ouvriers et rationalisation. Jusqu’en 1945, on commence à avoir un rôle de plus en plus significatif de cette fonction personnelle, avec des problèmes : pénuries d’ouvriers à certains endroits, besoin de les fidéliser

d’animer le dialogue et la communication entre les différents partenaires sociaux. C) Le responsable de l’administration du personnel On l’appelle aussi chef du service paie, responsable de liaison avec l’informatique, responsable des statistiques. Rattaché au chef du personnel, le responsable de l’administration du personnel s’occupe au quotidien de tous les travaux administratifs de l’entreprise en matière de personnel. Ses missions : Cet administratif peut s’occuper non seulement de

Nationales………………………………..………….Page 8 2. Données Régionales…………………………………………Page 11 a. Les TPE et les PME en Lorraine………………………………….…Page 11 b. Répartition des TPE en lorraine selon les secteurs d’activités…...Page 15 II. La GRH réalisée au sein de la PME…………..Page 18 A. En théorie……………………………………………………...Page 18 B. En pratique : 3 exemples……………………………………Page 19 1. Présentation des entreprises……………………………..…Page 19 2. Leur gestion des ressources humaines……………………

réussite de l’entreprise et le rôle de la Direction Générale dans la GRH. Ce diagnostic permet d’identifier les points forts et les points faibles du système GRH de l’entreprise et de définir les indicateurs pertinents que la fonction RH doit suivre pour améliorer son système RH. A l’aide d’un questionnaire, les critères qui sont évalués peuvent concerner les points suivants : - l’implication de la direction générale dans la GRH : ce critère de l’implication permet de mesurer l’engagement effectif

notation à l ’évaluation des performances sur la base d ’objectifs arrêtés chaque année. • La mise en place des bases pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3 I- Valorisation du Capital Humain - Outils Le Nouveau système GRH a permis entre autres : • La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste, à Annuaire d’activités, Référentiel des compétences, Répertoire des métiers. • La Définition de conditions d’accès à chaque poste, • La Définition

des R.H du central • Amélioration continue de tous les aspects de la GRH (Affaires sociales, gestion administrative, régime indemnitaire,…) ; • Valorisation du potentiel humain en place (Promotion, formation…) ; • Réaliser des études en matière d’amélioration de la GRH (EX : réaménagement du statut) ; 3 - Service Administratif 3- 1 Aperçu sur la fonction GRH au niveau régional : Actuellement le service administratif au niveau régional

des connaissances. Toutefois, une bonne action de formation revendique de l’entreprise une condition préalable réunissant la définition claire de sa politique de formation et la fixation de ses principaux objectifs. 1/ Comment est – on passés de la GRH au MRH ? En fait, l’environnement de l’entreprise n’étant plus stable comme autrefois, la profitabilité n’est plus issue de la productivité et de la bonne gestion des ressources, plutôt et surtout de l’innovation et donc, de la qualité managériale.

relationnel obligeant les entreprises à envisager la gestion des clients dans une perspective de long terme (Moulins, 1998). De ce fait, il semble pertinent de s’interroger sur la possibilité d’appropriation de certains outils de fidélisation marketing en GRH, d’autant plus que certains travaux marketing ont d'ores et déjà abouti à des modèles et outils d’analyse qui ont fait la preuve de leur efficacité et qui peuvent être appliqués à la fonction sociale (Igalens, 1991). Dans une perspective d’interrogation

abordés dans ce programme. Les étudiants qui choisissent ce secteur trouveront un emploi de directeur et d’administrateur dans les domaines de l’immobilier et de la gestion de patrimoine. CHICAGO MONACO PARIS LYON MANAGEMENT - STRATÉGIE - GRH OBJECTIFS GÉNÉRAUX ET MÉTIERS PRÉPARÉS CAMPUS EN FRANCE BORDEAUX CAMPUS INTERNATIONAUX LONDRES Management, Innovation et Entrepreneurship Ingénierie Commerciale et Management de Projets Business, Management et Stratégie Management des Établissements