Les Statistiques Dans La Grh

Essai de GRH « La gestion des carrières » Algérie Telecom Satellite Proposé par: Alain KERAVEL Année 2010 / 2011 I. Introduction : Les compétences sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre

Bilan 2011 1 > Avant-propos Ce recueil, élaboré à partir des bonnes pratiques de ressources humaines présentées lors des conférences ministérielles de gestion prévisionnelle des ressources humaines de 2011, s’adresse aux professionnels de la GRH. Il est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Les fiches qui le composent pourront utilement nourrir les réflexions et les actions conduites

systématique des ressources humaines (1960- 1980) C- 3ème phase : la gestion stratégique des ressources humaines (1980 à aujourd’hui) 2- caractéristiques et attitudes de la nouvelle GRH et ses domaines d’intervention A- Définition B- Les caractéristiques de la nouvelle GRH C- Changement d’attitudes et de comportements des dirigeants à l’égard des ressources humaines D- les domaines d’intervention du service des ressources humaines III- l’approche

mérite d’être explicitée est certainement celle de la définition de la notion, qui apparaît spécifique à chaque discipline scientifique (gestion, psychologie, sciences de l’éducation, etc.) et, parfois même entre sous-disciplines (par exemple entre la GRH et la stratégie). On pourrait imaginer que le caractère scientifique de la notion de compétence en garantirait l’universalité. Or, nous verrons qu’au contraire, malgré certaines convergences entre pays, les conceptions adoptées et les pratiques mises

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

d u G ro u p e B P I LES Mai 2007 • N° 18 Pour mettre en perspective les informations recueillies et les resituer dans un cadre global ou « macro », nous avons par ailleurs intégré dans cet ouvrage une analyse des principales données statistiques et des études socioéconomiques disponibles sur les thèmes traités (l’internationalisation des entreprises et de l’économie, l’évolution de l’emploi cadre, les délocalisations, etc.). Le présent ouvrage est structuré en quatre parties Dans un

d’administration, problèmes litigieux. 2. Selon le plan externe Il s’agit de connaitre le positionnement de l’entreprise sur le plan national, international, la branche d’activité, les relations avec les divers partenaires, étudier les statistiques de la branche ou du secteur pour situer l’entreprise, étudier les concurrents existants et potentiels. 3. Visite des lieux et entretiens avec les responsables Cette visite des lieux conditionne les premiers contactes et la nature des

___________________________________________________ 53 2 III. Propositions en faveur d’une véritable gestion des âges tout au long de la vie professionnelle ____________________________________________________________ 55 3.1. Etayer les constats par des données statistiques précises et pertinentes et en tirer partie dans le plan de GPRH__________________________________________________________ 55 3.1.1. Lancer des programmes d’étude et de recherche dans le cadre de la gestion des âges __________ 55 3.2 Améliorer

fonctionnement social. L’administration recourt généralement à l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives au personnel de l’entreprise (tenue des dossiers, tenue des fichiers de base et mise à jour des mouvements statistiques d’effectifs). L’administration du personnel conduit aussi à gérer la tenue des documents et registres imposés par la réglementation, à veiller à l’application des dispositions légales et réglementaires. Elle doit prendre en charge avec le service

|89 | LISTE DES SCHEMAS : |Numéro |Titre |Page | |I.01 |Les objectifs de la GRH.  |10 | |I.02 |Les quatre missions de la fonction ressources humaines. |11 | |I.03